Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

1. Was versteht man unter einer Kündigungsfrist?

Das Arbeitsverhältnis endet in der Regel nicht schon mit Übergabe der Kündigung, sondern erst mit Ablauf einer Kündigungsfrist. Bis dahin müssen beide Vertragsparteien weiterhin ihre Pflichten erfüllen, also der Arbeitnehmer arbeiten und der Arbeitgeber den Lohn zahlen.

Nur im Falle einer Freistellung durch den Arbeitgeber muss der Arbeitnehmer schon während der Kündigungsfrist nicht mehr arbeiten. Gehalt erhält er trotzdem. Dieses Vorgehen ist für den Arbeitgeber beispielsweise in besonders zerrütteten Arbeitsverhältnissen sinnvoll. Es bietet sich auch an, wenn der Arbeitnehmer zu einem direkten Wettbewerber wechselt und ihm der Zugang zu kritischem Know-How entzogen werden soll.

2. Bis wann müssen Arbeitnehmer ihre Kündigung erklären?

Wer zu einem bestimmten Datum ausscheiden möchte, muss rechtzeitig kündigen. Besonders wichtig dafür ist, wann das Kündigungsschreiben beim Arbeitgeber ankommt. Erst ab diesem Tag läuft die Frist.

Die vierwöchige Kündigungsfrist gilt unabhängig davon, wie lange der Arbeitnehmer schon im Unternehmen angestellt ist. Möglich ist aber auch die Vereinbarung, dass die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers genauso lang wie die des Arbeitgebers ist. Dann ist die Frist umso länger, je länger der Arbeitnehmer dem Betrieb angehört (s.u.). Das gilt aber nur, wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag dies ausdrücklich vorsehen.

3. Wie lang ist die Kündigungsfrist nach einer Kündigung des Arbeitgebers?

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber bestimmt die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses die Länge der Kündigungsfrist. Dieser Regelung liegt der Gedanke zugrunde, dass ein Arbeitnehmer umso mehr darauf vertrauen darf, seinen Arbeitsplatz auch langfristig zu behalten, je länger er ihn bereits hat.

Dauerte das gekündigte Arbeitsverhältnis noch keine zwei Jahre an, beträgt die Frist vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats. Für die Berechnung gilt die oben abgebildete Tabelle.

Bestand das Arbeitsverhältnis bereits zwei Jahre, ist nur noch eine Kündigung zum Monatsende möglich. Die gesetzliche Kündigungsfrist bestimmt sich in diesem Fall nach § 622 Abs. 2 BGB. Sie beträgt bei einem Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von

• mindestens 2 Jahren: 1 Monat,
• mindestens 5 Jahren: 2 Monate,
• mindestens 8 Jahren: 3 Monate,
• mindestens 10 Jahren: 4 Monate,
• mindestens 12 Jahren: 5 Monate,
• mindestens 15 Jahren: 6 Monate und
• mindestens 20 Jahren: 7 Monate.

4. Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

Die Probezeit muss allerdings vereinbart sein. Das geschieht in aller Regel im Arbeits- oder Tarifvertrag. Fehlt es jedoch an einer solchen Klausel, gibt es auch keine Probezeit.

Eine Probezeit soll beiden Vertragsparteien die Möglichkeit geben, ihre Zusammenarbeit weitgehend unverbindlich zu testen und das Arbeitsverhältnis notfalls schnell beenden zu können. Diese „Testphase“ darf maximal sechs Monate dauern und kann grundsätzlich nicht verlängert werden.

5. Welche Kündigungsfristen gelten während der Ausbildung?

Welche Kündigungsfristen im Ausbildungsverhältnis gelten, bestimmt § 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Innerhalb der Probezeit, die bei einem Ausbildungsverhältnis mindestens einen und höchstens vier Monate beträgt, können beide Parteien jederzeit fristlos kündigen. Ist die Probezeit abgelaufen, unterscheiden sich die Fristen für den Ausbilder und den Auszubildenden:

• Der Arbeitgeber kann nun nicht mehr ordentlich, sondern nur noch außerordentlich wegen eines wichtigen Grundes kündigen.
• Demgegenüber kann der Auszubildende auch weiterhin ordentlich mit einer Frist von vier Wochen kündigen. Das gilt allerdings nur für die Fälle, dass er die Berufsausbildung aufgeben oder ändern möchte. Die Möglichkeit, außerordentlich fristlos zu kündigen, besteht für ihn natürlich auch.

6. Was passiert bei einer falschen Kündigungsfrist?

Was passiert, wenn der Arbeitgeber sich bei der Frist verrechnet oder eine falsche Kündigungsfrist im Kündigungsschreiben angibt? Dies ist abhängig vom jeweiligen Einzelfall.

• Lassen die Umstände darauf schließen, dass eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt gewollt war, wird die Kündigungserklärung dementsprechend in eine fristgerechte Kündigung umgedeutet. Das Arbeitsverhältnis endet dann zum richtig berechneten Zeitpunkt.
• Lassen die Umstände diesen Schluss nicht zu, weil der Arbeitgeber deutlich macht, tatsächlich zu dem genannten Datum kündigen zu wollen, kann eine Umdeutung ausgeschlossen sein. In diesem Fall muss die Kündigung den strengen Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung standhalten, um wirksam zu sein (was nur sehr selten der Fall ist).

Der Arbeitnehmer sollte sich bei einer zu kurz berechneten Frist unbedingt an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden. Klagt er nicht innerhalb von drei Wochen, droht eine Frist wirksam zu werden, die das Arbeitsverhältnis deutlich zu früh beendet. Das führt zu Einkommenseinbußen.

7. Können andere Fristen vereinbart werden?

Die genannten Kündigungsfristen können durch eine entsprechende Vereinbarung im Tarif- oder Arbeitsvertrag mit gewissen Einschränkungen verändert werden.

Tarifverträge bestimmen gelegentlich eine eigene Kündigungsfrist, z.B. für ältere Arbeitnehmer.

Auch im Arbeitsvertrag kann eine Fristverlängerung vereinbart werden. Besteht für das Arbeitsverhältnis allerdings zusätzlich eine tarifvertragliche Regelung, kann von dieser nur durch eine für den Arbeitnehmer günstigere arbeitsvertragliche Regelung abgewichen werden.

Eine vollkommene Abschaffung der Frist ist tarifvertraglich zumindest in der Theorie möglich. In der Praxis wird diese Option aber kaum genutzt.

Im Gegensatz dazu ist eine arbeitsvertragliche Fristverkürzung lediglich für vorübergehend eingestellte Aushilfen und in Betrieben mit höchstens 20 Arbeitnehmern möglich.

8. Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Nur bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung nach Zugang des Schreibens.

Schon an dem Wort „außerordentlich“ wird deutlich, dass eine solche Kündigung nur in Ausnahmefällen in Betracht kommt. Ihre bedeutendste Voraussetzung ist, dass ein wichtiger Grund gegeben ist, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende einer Kündigungsfrist fortzusetzen. Ob ein solcher wichtiger Grund vorliegt, ergibt sich aus den Umständen des Einzelfalls und einer Abwägung der jeweiligen Interessen.

10. Video