Insolvenz des Arbeitgebers: Was tun als Arbeitnehmer?

1. Der Begriff der Insolvenz

Von einer Insolvenz des Arbeitgebers wird gesprochen, wenn dieser seinen Zahlungsverpflichtungen nicht mehr nachkommen kann. Ziel des Insolvenzverfahrens ist vorrangig die Wiederherstellung der Zahlungsfähigkeit des Arbeitgebers. Gelingt das nicht, sollen zumindest die Forderungen von Geschäftspartnern, Arbeitnehmern und Kunden so weit wie möglich erfüllt werden. Dabei ist vor allem problematisch, dass nicht genügend Geld vorhanden ist, um sämtliche Forderungen zu erfüllen.

2. Die Arten der Insolvenz

Zunächst wirkt sich die Art der Insolvenz entscheidend auf das Arbeitsverhältnis und dessen Fortbestand aus:

Insolvenz in Eigenverwaltung

Bei der Insolvenz in Eigenverwaltung führt der insolvente Arbeitgeber selber das Insolvenzverfahren durch. Dabei überwacht ihn ein Sachwalter. Die Insolvenz in Eigenverantwortung wird vor allem dann durch den Arbeitgeber beantragt, wenn die wirtschaftliche Lage der Firma die Hoffnung auf eine langfristige Sanierung begründet.

Insolvenzverfahren durch Insolvenzverwalter

Demgegenüber kann das zuständige Insolvenzgericht aber auch anordnen, dass das Insolvenzverfahren von einem Insolvenzverwalter betreut wird. Dieser versucht, möglichst viele der Verbindlichkeiten des Arbeitgebers zu erfüllen. Darüber hinaus wird das Unternehmen entweder aufgelöst oder ein Plan zur Fortführung entwickelt (sog. Insolvenzplan), der trotzdem die Befriedigung der Verbindlichkeiten in den Mittelpunkt stellt.

Einfluss auf Forderungen & Kündigungsschutz

Wichtig ist diese Unterscheidung vor allem für die Frage des Ansprechpartners: Bei einer Insolvenz in Eigenverwaltung bleibt Ihr Arbeitgeber Ansprechpartner für sämtliche Forderungen und kann auch Kündigungen weiterhin aussprechen.

Sofern aber ein Insolvenzverwalter das Insolvenzverfahren betreut, gehen diese Befugnisse auf ihn über. Der Insolvenzverwalter wird insofern zu Ihrem Ansprechpartner für Forderungen gegen Ihren Arbeitgeber.

Auch für zukünftig erst entstehende Ansprüche (z.B. Lohnansprüche aus dem Arbeitsverhältnis) wird der Insolvenzverwalter zuständig. Er muss die Verpflichtungen des Arbeitgebers bestmöglich erfüllen.

3. Auswirkungen der Insolvenz auf das Arbeitsverhältnis

Anspruch auf den Arbeitslohn

Ihr Anspruch auf Lohn oder Gehalt bleibt grundsätzlich bestehen. Deswegen sollten Sie in keinem Fall schlichtweg die Arbeit einstellen, sofern einzelne Gehaltszahlungen Ihres Arbeitgebers ausbleiben. Sie verlieren in diesem Fall Ihren Anspruch auf die noch nicht erfolgte Lohnauszahlung. Eine Verweigerung der Arbeit ist erst sinnvoll, wenn die Zahlungen für einen relativ langen Zeitraum ausbleiben. Über die Länge dieses Zeitraums lässt sich keine pauschale Aussage machen, vielmehr ist der Einzelfall entscheidend. Zahlungsausfälle über eine Zeit von zwei bis drei Monaten berechtigen aber wohl noch nicht zur Verweigerung der Tätigkeit.

In jedem Fall ist davon abzuraten, möglichen Bitten des Arbeitgebers entgegenzukommen. So kann es vorkommen, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Ratenzahlung anbietet. Sofern Sie dieses Angebot annehmen, mindern Sie vor allem Ihre Chancen, den Arbeitslohn tatsächlich zu erhalten. Zudem kann sich eine solche Ratenzahlung langfristig beim Verlust des Arbeitsplatzes wegen der Insolvenz nachteilig auf ein mögliches Arbeitslosengeld auswirken.

Urlaubsansprüche

Ihre Urlaubsansprüche bleiben von der Insolvenz Ihres Arbeitgebers gänzlich unberührt. Bereits genehmigter Urlaub kann von Ihnen wie gewöhnlich angetreten werden. Sofern ein Insolvenzverwalter eingeschaltet wurde, ist dieser auch der Ansprechpartner für Fragen rund um Ihren Urlaub. Er tritt im Prinzip in die Stellung Ihres Arbeitgebers ein.

Das bedeutet gleichzeitig aber auch, dass der Insolvenzverwalter, ähnlich wie im Normalfall der Arbeitgeber, in Ausnahmesituationen genehmigten Urlaub zurücknehmen kann. Solche Ausnahmesituationen sind etwa eine Naturkatastrophe, die den Fortbestand des Unternehmens gefährdet. Gleiches gilt für eine Krise, welche die Existenz des Betriebs in Frage stellt. Die (drohende) Insolvenz reicht hierfür aus. Allerdings ist ebenso erforderlich, dass gerade Ihre Arbeitskraft zur Abwendung der wirtschaftlichen Notlage gebraucht wird. Ist dies nicht der Fall, ist auch der Insolvenzverwalter an die Genehmigung des Urlaubs gebunden.

Sozialversicherungsbeiträge

Nach § 28 Abs. 1 S. 1 SGB IV ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, bestimmte Sozialversicherungsbeiträge direkt abzuführen. Das betrifft die gesetzliche Renten- und Krankenversicherung ebenso wie die gesetzliche Unfall-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung. Ihr Arbeitgeber macht sich sogar strafbar, wenn er diese Beiträge nicht abführt.

Das gilt im Falle der Krankenversicherung sowohl für pflichtversicherte wie auch für freiwillig gesetzlich versicherte Mitglieder.

Nachteilig kann sich für Sie als Arbeitnehmer das Ausbleiben der Zahlungen aber auswirken, wenn die jeweilige Versicherung die Leistungen bis zur Zahlung limitiert. Zudem können Säumniszuschläge anfallen. Das erforderliche Mindestmaß an medizinischer Versorgung ist aber auch in diesem Fall sichergestellt.

4. Das Insolvenzgeld

Bei Anmeldung der Insolvenz ist Ihr Arbeitgeber in der Regel finanziell nicht in der Lage, Ihre Lohnansprüche vollumfänglich zu befriedigen. Trotzdem benötigen Sie den Lohn natürlich, um Ihren Lebensunterhalt zu bestreiten. Um diese Lücke zu schließen, können Sie bei der Bundesagentur für Arbeit das sog. „Insolvenzgeld“ beantragen.

Dieser Antrag muss innerhalb von zwei Monaten nach Insolvenzeröffnung eingereicht werden. Das Insolvenzgeld wird in der Höhe der letzten drei Nettomonatsgehälter ausgezahlt und hilft Ihnen insofern zumindest übergangsweise im Falle der Insolvenz Ihres Arbeitgebers. Auch Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld werden dabei berücksichtigt.

In den meisten Fällen kann mit dem Antrag auf Insolvenzgeld auch eine Vorschusszahlung beantragt werden. Dies ist vor allem von Bedeutung, wenn die Bearbeitung des Antrags auf Insolvenzgeld längere Zeit in Anspruch nimmt und keine anderen Einnahmequellen für den Lebensunterhalt bestehen.

5. Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Insolvenzfall

Kündigung

Für eine Kündigung gelten auch bei einer Insolvenz des Arbeitgebers dieselben Voraussetzungen wie im regulären Geschäftsbetrieb. Insofern muss vor allem ein Kündigungsgrund vorliegen. Hier ist zu unterscheiden zwischen der personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigung:

• Bei einer personenbedingten Kündigung erfolgt die Kündigung aufgrund eines Grundes in der Person des Arbeitnehmers. Das kann zum Beispiel eine Erkrankung sein.
• Im Falle der verhaltensbedingten Kündigung ist Ihr Verhalten als Arbeitnehmer ausschlaggebend für die Kündigung. Bei einer Beleidigung von Mitarbeitern oder einer Schädigung des Unternehmens kann diese Kündigung ausgesprochen werden.
• Zuletzt besteht die Möglichkeit zur betriebsbedingten Kündigung. Hier ist erforderlich, dass betriebliche Notwendigkeiten eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen.

Wichtig ist hierbei vor allem, dass die Insolvenz selber eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen kann. Allerdings können infolge der Insolvenz die Aufträge einbrechen oder die Produktion eingestellt werden. Diese Faktoren stellen Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung dar.

Trotzdem sind auch im Insolvenzfall die für eine betriebsbedingte Kündigung üblichen Schutzrechte des Arbeitnehmers zu beachten. So muss diesem vor der Kündigung bei entsprechender Verfügbarkeit ein vergleichbarer Arbeitsplatz angeboten werden. Zudem sind soziale Faktoren wie eigene Kinder, die Berufserfahrung oder die Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen, wenn nicht allen Arbeitnehmern gekündigt wird.

Um die Insolvenzverwaltung im Ausgleich mit den Interessen des Arbeitnehmers zu vereinfachen, gilt gem. § 113 InsO und abweichend von der gesetzlichen Kündigungsfrist ab der Eröffnung des Insolvenzverfahrens eine Kündigungsfrist von drei Monaten. Sofern aber im Arbeits- oder Tarifvertrag eine kürzere Frist vereinbart wurde, kommt diese zur Anwendung.

Eine weitere Besonderheit ergibt sich bei der sog. „Betriebsänderung“ gem. § 111 BetrVG. Diese meint Fälle, in denen ein erheblicher Eingriff in die bisherigen Betriebsstrukturen erfolgt. Dazu zählen etwa der Zusammenschluss mit anderen Betrieben, die Einstellung der Produktion oder die Änderung der Betriebsorganisation. In diesen Situationen sind Kündigungen nach § 125 InsO einfacher möglich, wenn ein Interessenausgleich zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber stattgefunden hat. Dieser soll eine Einigung über Umstände der Betriebsänderung erleichtern. Das betrifft vor allem den Stellenabbau und die Entlassungen von Mitarbeitern.

Der Arbeitgeber wird bei Abschluss eines Interessenausgleichs quasi mit einer erleichterten Kündigungsmöglichkeit „belohnt“. Er muss dann nämlich nicht mehr nachweisen, dass eine Kündigung betriebsbedingt erfolgt und dringenden betrieblichen Erfordernissen unterliegt. Dies wird vielmehr in diesem Fall bei Ausspruch einer Kündigung im Insolvenzverfahren vermutet. Zudem gibt es Einschränkungen bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer anhand von sozialen Faktoren.

Aufhebungsvertrag

Gänzlich unbenommen von der Insolvenz bleibt die Möglichkeit, mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag zu schließen. So kommen Sie einer möglichen betriebsbedingten Kündigung zuvor und können zudem noch Details der Auflösung des Arbeitsverhältnisses regeln. Mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags endet dann automatisch auch Ihr Arbeitsverhältnis.

Gerade wenn Sie schon einen neuen Arbeitsplatz in Aussicht haben, bietet sich ein Aufhebungsvertrag an. So lösen Sie sich auch von den Zwängen der Kündigungsfristen und finden einen interessengerechten Ausgleich mit Ihrem Arbeitgeber.

Vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags sollten Sie sich in jedem Fall anwaltlich beraten lassen. So stellen Sie sicher, dass der Vertrag keine für Sie nachteiligen Regelungen enthält. Gleichzeitig unterstützt der Anwalt Sie dabei, die für Sie bestmöglichen Ergebnisse in der misslichen Insolvenzsituation zu erzielen.

Abfindung

Häufig wird im Rahmen eines Aufhebungsvertrags auch eine Vereinbarung über eine Abfindung getroffen. Eine solche Abfindung kann aber gem. § 1a Abs. 1 KSchG auch bei einer betriebsbedingten Kündigung anfallen.

Ob Sie eine Chance haben, eine ausstehende Abfindungszahlung trotz der Insolvenz noch zu erhalten, hängt vor allem vom Zeitpunkt des Entstehens der Abfindungsforderung ab:

• Sofern die Abfindungsforderung schon vor der Insolvenz entstanden ist, aber noch nicht ausgezahlt wurde, besteht in der Regel keine Hoffnung mehr, diese zu erhalten. Das liegt vor allem daran, dass Abfindungszahlungen, die vor der Insolvenz entstanden sind, gegenüber anderen Verbindlichkeiten des Arbeitgebers nicht privilegiert behandelt werden.
• Anders verhält es sich aber, wenn der Anspruch auf die Abfindungszahlung erst nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens entsteht. Derartige Abfindungsforderungen werden zu sog. „Masseverbindlichkeiten“. Masseverbindlichkeiten werden bei der Befriedigung der Verbindlichkeiten des Arbeitgebers bevorzugt. Sofern die Insolvenzmasse –  also das zur Erfüllung der Forderungen zur Verfügung stehende Vermögen – bestimmt wurde, werden zunächst die Masseverbindlichkeiten befriedigt.
  Nur wenn die Insolvenzmasse nicht ausreicht, um die Masseverbindlichkeiten zu erfüllen, ist Ihr Anspruch auf die Abfindungszahlung praktisch wertlos. In diesem Fall müssen Sie davon ausgehen, dass Sie in Folge der Insolvenz Ihres Arbeitgebers keine Abfindung erhalten werden.

Unter diesen Umständen bieten sich für Sie als Arbeitnehmer vor allem zwei Szenarien an.

1. Verlangen Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Bankbürgschaft über die Abfindungszahlung. Allerdings dürfte es Ihrem Arbeitgeber bei einer bestehenden Insolvenz schwerfallen, eine solche Bürgschaft vorzulegen.
2. Ein effektiveres Mittel ist das Rücktrittsrecht vom Aufhebungsvertrag. Dabei vereinbaren Sie mit Ihrem Arbeitgeber, dass Sie vom Aufhebungsvertrag zurücktreten können, sofern die Abfindungszahlung ausbleibt. Der Aufhebungsvertrag ist dann unwirksam, das Arbeitsverhältnis besteht weiterhin. So stehen Sie zumindest nicht mit leeren Händen da, wenn Ihr Arbeitgeber die Abfindung nicht bezahlt.

6. Besonderer Kündigungsschutz bei Insolvenz

Einige Beschäftigtengruppen genießen besondere Kündigungsschutzrechte.

Geschäftsführer

Der Geschäftsführer ist in aller Regel über einen Dienstvertrag beim Unternehmen angestellt. Die Insolvenzeröffnung wirkt sich insofern nicht auf die Stellung als Geschäftsführer aus. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass der Insolvenzverwalter einen Großteil der administrativen Aufgaben übernimmt. Der Entscheidungs- und Handlungsspielraum des Geschäftsführers wird insofern mit der Bestellung des Insolvenzverwalters erheblich eingeschränkt.

Wie auch bei einem Arbeitnehmer lässt sich der Vertrag mit dem Geschäftsführer aber nur durch eine Kündigung gänzlich aufheben. Für die Kündigung des Geschäftsführers gelten die zuvor beschriebenen Anforderungen wie für die betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens greift die verkürzte Kündigungsfrist aus § 113 InsO.

Schwangerschaft & Mutterschutz

Für Schwangere gilt ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz bis vier Monate nach der Geburt. Zudem besteht er während der Mutterschutzzeiten von insgesamt drei Jahren in den ersten acht Lebensjahren des Kindes fort. Die Insolvenz Ihres Arbeitgebers lässt diesen besonderen Kündigungsschutz unberührt. Eine Kündigung ist insofern nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich. Dies ist in der Regel die Bezirksregierung der Niederlassung des Arbeitgebers.

Auch hier können dringende betriebliche Erfordernisse eine Kündigung im Einzelfall aber rechtfertigen. Durch Ihre Schwangerschaft und den Mutterschutz sind Sie aber in besonderer Weise schutzbedürftig, sodass anderen Arbeitnehmern in der Regel vorrangig zu kündigen sein dürfte. Die Zustimmung der Aufsichtsbehörde gewährleistet dabei, dass diese besondere Schutzwürdigkeit bei Kündigungen berücksichtigt und Ihnen nicht unberechtigterweise gekündigt wird.

Kündigungsschutz für Mitglieder des Betriebsrates

Dem Betriebsrat kommen im Insolvenzverfahren wichtige Aufgaben zu. Er vertritt vorrangig die Interessen der Belegschaft. Auch außerhalb des Insolvenzverfahrens muss der Betriebsrat vor Kündigungen angehört werden. Dieses Recht bleibt auch bei einer Insolvenz des Unternehmens bestehen.

Vor allem gewinnt der Betriebsrat Bedeutung bei seiner Mitwirkung an der Ausarbeitung eines Sozialplans und der Sicherstellung des Ausgleichs zwischen den Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgeber.

Insbesondere bei einer Betriebsänderung gem. § 111 BetrVG (z.B. die vollständige Stilllegung des Betriebs oder der Zusammenschluss mit anderen Unternehmen) im Insolvenzverfahren erleichtert dieser Interessenausgleich Kündigungen für den Arbeitgeber.

Aus der Bedeutung des Betriebsrats ist abzuleiten, dass Mitgliedern des Betriebsrats grundsätzlich zuletzt zu kündigen ist. Dies soll die Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats sicherstellen.

7. Vorgehen gegen Kündigungen bei Insolvenz

Wenn Ihnen in Folge der Insolvenz gekündigt wurde, sollten Sie sich in jedem Fall anwaltliche Unterstützung an Ihre Seite holen, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen zu lassen und eventuell im Wege der Kündigungsschutzklage gegen diese vorzugehen.

Dafür muss innerhalb von drei Wochen nach erfolgter Kündigung eine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen. Im Zuge dessen kontrolliert auch das Gericht, ob Ihnen zu Recht gekündigt wurde. Sofern die Kündigung unzulässig war, wird das Gericht die Kündigung aufheben. Ihr Arbeitsvertrag besteht dann fort.

8. Betriebsübergang und Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

Im günstigsten Fall wird das Unternehmen Ihres Arbeitgebers oder zumindest ein Teil davon schlichtweg von einem Wettbewerber gekauft und von diesem fortgeführt.

Mit dem Übergang des Betriebs werden nach § 613a BGB gleichzeitig auch sämtliche Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber übertragen. Für Sie als Arbeitnehmer folgt daraus, dass ab sofort der neue Inhaber des Unternehmens Ihr Arbeitgeber ist. Die Arbeitsverträge bestehen fort, Ihr Ansprechpartner ist nunmehr der Erwerber des Unternehmens. Das gilt auch für Urlaubsansprüche. Der Käufer des Unternehmers ist damit auch berechtigt, Ihnen Weisungen und Arbeitsaufträge zu erteilen.

Allerdings können Abfindungsansprüche aus einem Sozialplan, der vor dem Verkauf des Unternehmens ausgearbeitet wurde, nicht gegenüber dem neuen Inhaber geltend gemacht werden.

Unter Umständen können zudem auch für das erwerbende Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen zu rechtfertigen sein. Das ist vor allem der Fall, wenn sich die wirtschaftliche Lage des Unternehmens nach dem Kauf nicht verbessert und es auch dem neuen Inhaber nicht gelingt, die Zahlungsfähigkeit wiederherzustellen.

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