Kündigung während oder nach Kurzarbeit

1. Kündigungsschutz während der Kurzarbeit

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits im Jahr 1980 entschieden, dass Arbeitnehmer in Kurzarbeit nicht per se vor Entlassungen geschützt sind. Das beruht auf folgenden Überlegungen: Bei Beantragung der Kurzarbeit geht der Arbeitgeber davon aus, dass er nur vorübergehend weniger Arbeit für die Arbeitnehmer hat. Stellt der Arbeitgeber während der Kurzarbeitsphase aber fest, dass entgegen seiner früheren Einschätzung die Arbeit doch dauerhaft wegfällt, muss er dem Arbeitnehmer auch kündigen dürfen. Denn die Kurzarbeit soll immer nur einen vorübergehenden, nicht aber einen dauerhaften Arbeitsausfall kompensieren. Es müssen sich jedoch nach der Anordnung der Kurzarbeit neue Umstände ergeben, die diese geänderte Einschätzung rechtfertigen.

Ganz so leicht ist eine Kündigung während Kurzarbeit aber nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die bereits angeordnete Kurzarbeit gerade ein Indiz für einen nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf. Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Kurzarbeit aufgrund außerbetrieblicher Umstände beenden, muss er beweisen, dass sich seine ursprüngliche Prognose nicht bewahrheitet hat. Er hat also darzulegen, warum der Beschäftigungsbedarf nun doch dauerhaft entfällt. Dieser Beweis fällt dem Arbeitgeber oft schwer.

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, so hat dieser gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung Kurzarbeit verhandelt, welche insofern berücksichtigt werden muss. In der Betriebsvereinbarung ist in der Regel dargelegt, welche betriebliche Situation die Einführung von Kurzarbeit notwendig gemacht hat. Außerdem sind die Ziele der Betriebsvereinbarung vereinbart – etwa die Sicherung von Arbeitsplätzen.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist aber nicht nur aufgrund von außerbetrieblichen, sondern auch aufgrund von innerbetrieblichen Gründen möglich. In diesen Fällen trifft der Unternehmer eine Entscheidung, welche zum Abbau von Arbeitsplätzen führt. Innerbetriebliche Gründe sind zum Beispiel Maßnahmen zur Rationalisierung oder Reorganisation.

Der Arbeitgeber darf solche Maßnahmen aufgrund seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit grundsätzlich vornehmen, auch wenn Mitarbeiter bereits in Kurzarbeit sind und Arbeitsplätze wegfallen sollten. Die Gerichte sind hier weniger streng und kontrollieren diese Entscheidung nur sehr eingeschränkt.

Die innerbetriebliche Änderung muss allerdings auf Dauer angelegt sein. Bloß vorübergehende Anpassungen an die Krisensituation genügen nicht.

Der Arbeitgeber muss in jedem Fall die hohen Anforderungen einer betriebsbedingten Kündigung erfüllen. Gerade bei der Sozialauswahl unterlaufen ihm häufig Fehler, die eine Entlassung angreifbar machen.

Eine spätere Kündigung aufgrund von verhaltens- oder personenbedingten Gründen ist ohnehin möglich, denn diese Gründe haben nichts mit der Kurzarbeit zu tun.

2. Gehalt und Kurzarbeitergeld nach einer Kündigung während Kurzarbeit

Während der Kurzarbeit erhalten Arbeitnehmer grundsätzlich nur ein stark reduziertes Gehalt. Ob es auch nach einer Entlassung dabeibleibt, ist noch nicht abschließend geklärt. Denn eine Kündigung während der Kurzarbeitsphase zieht auch sozialversicherungsrechtliche Folgen nach sich.

Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis „ungekündigt“ ist (§ 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III). Ab Zugang der Kündigung ist der Bezug von Kurzarbeitergeld daher nicht länger möglich. Die Agentur für Arbeit zahlt also kein Kurzarbeitergeld mehr und der Arbeitgeber muss bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wieder selbst die Lohnzahlung übernehmen.

Unklar ist bislang aber immer noch, in welcher Höhe während der Kündigungsfrist in Kurzarbeit das Gehalt gezahlt werden muss, da aktuelle Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts oder anderer Gerichte zu dieser umstrittenen Frage bislang nicht vorliegen (soweit ersichtlich).

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits eine vertragliche Regelung für diesen Fall vorgesehen, gilt diese Vereinbarung. Oft fehlt eine entsprechende Absprache jedoch.

Nun gibt es drei verschiedene Möglichkeiten:

1. Der Arbeitnehmer bekommt das der gekürzten Arbeitsleistung entsprechende Gehalt.
2. Der Arbeitnehmer erhält vom Arbeitgeber das Gehalt, dass er während der Kurzarbeit auch bislang erhalten hat, d. h. der Arbeitgeber zahlt neben dem gekürzten Gehalt auch das von der Agentur für Arbeit bislang gezahlte Kurzarbeitergeld.
3. Der Arbeitnehmer erhält den vollen Lohn, welchen er auch vor der Einführung der Kurzarbeit bekommen hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer älteren Entscheidung aus dem Jahr 1990 vertreten, dass der Arbeitgeber zumindest den Lohn in Höhe des Kurzarbeitergeldes weiterzahlen muss. Ob es dieser Lösung auch noch über 30 Jahre später folgt, bleibt abzuwarten.

3. Kündigungsfrist und besonderer Kündigungsschutz

Hinsichtlich der Länge der Kündigungsfrist ergeben sich bei der Kurzarbeit keine Besonderheiten. Es gelten die allgemeinen gesetzlichen Regelungen. Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Bestimmung im Arbeitsvertrag oder ersatzweise nach der Dauer, die der Arbeitnehmer bereits im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt ist (§ 622 BGB).

Auch ein bestehender besonderer Kündigungsschutz (z.B. wegen Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratstätigkeit) wird durch die Kurzarbeit nicht berührt. Es bleibt daher dabei, dass diese Arbeitnehmergruppen besonders schwer zu entlassen sind.

4. Arbeitnehmer kündigt während Kurzarbeit

Selbstverständlich kann während der Kurzarbeit nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen. Auf die Voraussetzungen der Eigenkündigung hat die Kurzarbeit keine Auswirkungen. Das bedeutet insbesondere, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist einhalten muss (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese beträgt grundsätzlich vier Wochen, sofern Arbeits- oder Tarifvertrag nichts Abweichendes bestimmen.

Kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis während der Kurzarbeit, stellt sich auch hier die bisher ungeklärte Frage, welche Vergütung der Arbeitnehmer bis zum Ende seiner Anstellung verlangen kann.
Beachten muss der Arbeitnehmer bei einer Eigenkündigung außerdem auch die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Bei einer Eigenkündigung ohne Anschlussbeschäftigung zahlt die Agentur für Arbeit unter Umständen für bis zu zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld.

6. FAQ