Kündigung mit Sozialplan: So gibt es eine hohe Abfindung

1. Was genau regelt der Sozialplan?

Betriebe müssen sich immer wieder umstellen und an die wirtschaftliche Lage anpassen. Oft kommt es zu Neuausrichtungen, Outsourcing oder Betriebsverkleinerungen. Bei solchen Veränderungen verhandelt der Arbeitgeber zunächst mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich – also das Ob, Wie und Wann der Betriebsänderungen.

Wenn die Veränderungen feststehen, kommt der Sozialplan zum Tragen. Dieser widmet sich den nachteiligen Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer und legt Kompensationen fest.

Der Inhalt des Sozialplans ist frei von Betriebsrat und Arbeitgeber verhandelbar. Der Betriebsrat vertritt dabei die Interessen der Belegschaft. In den meisten Fällen regelt der Sozialplan:

• Abfindungen: In der Regel werden Abfindungen für jene Mitarbeiter festgelegt, die als Folge der Betriebsänderung gekündigt werden. Die Höhe der Abfindung kann frei von Arbeitgeber und Betriebsrat verhandelt werden. Sie bemisst sich meist nach einer im Sozialplan festgelegten Formel, die das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit und den Bruttoverdienst berücksichtigt.

• Transfergesellschaft: Entlassenen Mitarbeiter erhalten gelegentlich das Angebot, in eine sog. Transfergesellschaft zu wechseln. Dort werden sie weiterqualifiziert und idealerweise in einen neuen Job vermittelt. Die Agentur für Arbeit zahlt grundsätzlich Transferkurzarbeitergeld, der ehemalige Arbeitgeber schießt ggf. etwas hinzu.
• Weiterbildung: Auch ohne eine Transfergesellschaft einigen sich Betriebsrat und Arbeitgeber gelegentlich auf kostenfreie Weiterbildungsmaßnahmen für die entlassenen Mitarbeiter.
• Umzugs- und Fahrtkostenerstattungen: Wenn Ihr Betrieb lediglich den Ort wechselt, werden im Sozialplan häufig Umzugs- oder Fahrtkostenerstattungen angeboten.

2. Gibt es immer einen Sozialplan?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist stets ein wesentlicher Nachteil. Ob ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist, hängt vom Verhältnis zwischen gekündigten Arbeitnehmern und insgesamt Beschäftigten ab. Grundsätzlich müssen mindestens 5 % der Belegschaft betroffen sein. In § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind einige Richtwerte festgelegt.

Für einen Sozialplan muss bereits vor der Betriebsänderung ein Betriebsrat bestanden haben.

Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen können, kann der Sozialplan über den Spruch einer Einigungsstelle „erzwungen“ werden. Diese stellt dann selbst einen Plan auf.

3. Wie profitiere ich von einem Sozialplan?

Ein ausgehandelter Sozialplan ist für den Arbeitgeber verbindlich. Das heißt: Als betroffener Arbeitnehmer haben Sie einen Anspruch auf die geplanten Kompensationen. Meistens ist das die Abfindung.

Ohne sachlichen Grund darf Ihr Arbeitgeber auch keine betroffenen Beschäftigten aus dem Sozialplan ausnehmen.

Ein Sonderfall sind leitende Angestellte. Diese können, müssen aber nicht aus dem Sozialplan herausgenommen werden.

4. Ist der Sozialplan verbindlich?

Nein. Der Sozialplan ist ein Angebot Ihres Arbeitgebers an Sie, das Sie aber nicht annehmen müssen. Es ist sogar besonders wichtig, keine vorschnellen Entscheidungen zu treffen, denn möglicherweise könnte eine deutlich höhere Abfindung für Sie herausspringen.

Auch die Kündigung selbst können Sie noch angreifen. Nur weil ein Sozialplan besteht, ist Ihre Kündigung nicht gleich wirksam. Arbeitnehmer dürfen auch nicht wegen einer Kündigungsschutzklage aus dem Sozialplan ausgeschlossen werden. Möglicherweise sind aber „Turboprämien“ außerhalb des Sozialplans für solche Mitarbeiter geregelt, die keine Klage erheben.

5. Sozialplanabfindung nach Punktesystem

Die Höhe der im Sozialplan vereinbarten Abfindung hängt zum einen von den Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ab. Zum anderen bestimmt oft ein Punktesystem, welchen Betrag der jeweilige Mitarbeiter erhält.

Folgende Kriterien berücksichtigt dieses Punktesystem klassischerweise:

• Alter: Je älter ein Arbeitnehmer ist, desto mehr Punkte erhält er. Dementsprechend steigt die Abfindung mit zunehmendem Alter. Allerdings dreht sich der Effekt bei rentennahen Jahrgängen oft ins Gegenteil. Hier kommen Arbeitgeber und Betriebsrat oft zu dem Schluss, dass diese Mitarbeiter ohnehin bald durch ihre Rente finanziell abgesichert sind und deswegen der „Abfindungstopf“ stärker zugunsten der Belegschaft mittleren Alters verwendet werden sollte.
• Betriebszugehörigkeit: Mit jedem Jahr, das ein Mitarbeiter im Unternehmen verbracht hat, erhält er mehr Punkte.
• Unterhalt: Arbeitnehmer mit Familie und unterhaltspflichtigen Kindern erhalten mehr Punkte als Kollegen ohne Unterhaltspflichten.
• Behinderung: Dasselbe gilt für Mitarbeiter mit einer Schwerbehinderung.

6. Sollte man die Abfindung nachverhandeln?

Viele schrecken vor Nachverhandlungen über die Abfindung zurück. Oft lohnt sich aber der Zeitaufwand! Ein Kündigungsschutzprozess kann nämlich böse für Ihren Arbeitgeber ausgehen. Ist die Klage erfolgreich, muss er Sie für die gesamte Prozessdauer nachbezahlen. Ihr Arbeitgeber hat also ein starkes Interesse daran, einem Kündigungsschutzverfahren zu entgehen. Oft ist er deshalb durchaus zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit, wenn Sie dafür auf eine Klage verzichten.

Niedrige Abfindung?

Ob Ihre Abfindung hoch oder niedrig ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Wie bereits erklärt, kann die Höhe der Abfindung frei von Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt werden. Es gibt keinen festgelegten Mindestbetrag.

Sollte Ihre laut Sozialplan vorgesehene Abfindung geringer ausfallen, lohnt sich oft eine Nachverhandlung!

Bestehen Erfolgschancen bei einer Klage?

Betriebsbedingte Kündigungen unterliegen strengen gesetzlichen Voraussetzungen und sind daher sehr fehleranfällig. Folgende Fehler könnten bei Ihnen vorliegen, die Ihre Chancen auf eine höhere Abfindung steigern:

• Falsche Sozialauswahl: Bei Betriebsänderungen darf Ihr Arbeitgeber nicht frei entscheiden, wen er kündigt. Er muss vielmehr vorrangig die Arbeitnehmer entlassen, die eine Kündigung am ehesten verkraften können. Eine lange Betriebszugehörigkeit spricht z.B. gegen eine Kündigung. Die entsprechenden Unterlagen müssen Ihnen auf Verlangen vorgelegt werden.
• Betriebsrat nicht angehört: Der Betriebsrat muss zu jeder Kündigung angehört werden. Wird diese Vorschrift vernachlässigt, ist Ihre Kündigung angreifbar.
• Formfehler bei Massenentlassungen: Besonders Massenentlassungen unterliegen strengen Formvorschriften. Insbesondere muss der Stellenabbau der Agentur für Arbeit angezeigt werden. Mit Hilfe eines erfahrenen Anwalts finden Sie häufig einen Fehler.

7. Wie gehe ich nach einer Kündigung vor?

Wenn Sie eine höhere Abfindung aushandeln oder Ihre Stelle retten möchten, sollten Sie zügig reagieren. Es läuft sowohl die Ausschlussfrist des Sozialplans als auch die dreiwöchige Frist für Kündigungsschutzklagen. So sollten Sie vorgehen:

• Anwalt beauftragen: Um keine Fehler zu machen, sollten Sie zunächst auf einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht zugehen. Dieser kann Ihre Chancen besser einschätzen und Sie durch die Verhandlungen begleiten.
• Nachverhandeln: Nach der Kündigung können Sie mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln. Sie können ihm vertraglich versichern, keine Klage zu erheben und im Gegenzug eine höhere Abfindung erhalten.

• Kündigungsschutzklage: Wenn Sie fristgerecht gegen die Kündigung klagen, kommt häufig ein gerichtlicher Vergleich zustande. Sie lassen dann die Klage fallen und Ihr Arbeitgeber zahlt eine höhere Abfindung.