Auszahlen und Abfeiern von Resturlaub bei (fristloser) Kündigung

1. Urlaubstage nach einer Kündigung: Bleiben alle Urlaubstage erhalten?

Der Mindesturlaubsanspruch ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt und gilt unabhängig von etwaigen vertraglichen Regelungen. Typisch ist jedoch eine explizite Vereinbarung der Urlaubstage im Arbeitsvertrag. Dies ist immer dann zulässig, wenn der Mindesturlaubsanspruch nicht unterschritten wird.

Der Mindesturlaubsanspruch richtet sich nach der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage:

• 4-Tage-Woche: 16 Tage Mindesturlaub
• 5-Tage-Woche: 20 Tage Mindesturlaub
• 6-Tage-Woche: 24 Tage Mindesturlaub

Eine Kündigung ändert nichts an den bestehenden Urlaubsansprüchen. Der Resturlaub bleibt nach einer Kündigung somit in der Höhe erhalten, in der er auch regulär bestanden hätte.

Ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen wurde, ist für den Urlaubsanspruch nach der Kündigung nicht von Bedeutung. Gleiches gilt im Hinblick auf den Kündigungsgrund. Sowohl bei einer betriebsbedingten als auch bei einer verhaltens- und personenbedingten Kündigung wird Arbeitnehmern der vorab vereinbarte Urlaub gewährt.

2. Mehr Resturlaub in der zweiten Jahreshälfte: Welchen Unterschied macht der Kündigungszeitpunkt?

Grundsätzlich stehen Arbeitnehmern die Urlaubstage zur Verfügung, die für den Arbeitszeitraum vorgesehen sind.

Die Methode der exakten Berechnung findet jedoch nur in der ersten Jahreshälfte – also bei einer Kündigung bis zum 30.06. – Anwendung. Wird die Kündigung hingegen zum 31.07. ausgesprochen, stehen dem Arbeitnehmer nicht nur 7 x 2,5 Tage Resturlaub zur Verfügung. Stattdessen sind Arbeitgeber verpflichtet, den kompletten Jahresurlaub zu gewähren. In diesem Fall hätte der Arbeitnehmer 30 Tage Urlaub. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer am 01.01. bereits im Unternehmen angestellt war.

Die Urlaubstage stehen dabei selbstverständlich nur in der Höhe zur Verfügung, die bis zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb noch nicht genommen wurden.

Bei einer Kündigung im laufenden Kalenderjahr können die Urlaubstage verfallen, die über den Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche hinausgehen. Dies muss allerdings explizit im Arbeitsvertrag festgehalten sein: Eine sog. Pro-rata-temporis-Regel sieht dann vor, dass der vereinbarte Zusatzurlaub lediglich zeitanteilig erfolgt.

3. Urlaub nehmen oder auszahlen lassen

Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer vor dem Ausscheiden aus dem Betrieb ihren restlichen Urlaub nehmen. Es gibt jedoch verschiedene Konstellation, in denen dies nicht möglich ist, sodass eine Abgeltung (Auszahlung) der Urlaubsansprüche in Betracht kommt:

• Es handelt sich um eine fristlose Kündigung.
• Betriebliche Erfordernisse erfordern die Anwesenheit des Arbeitnehmers

Im Rahmen einer fristlosen Kündigung ist es schlichtweg unmöglich, noch verbleibenden Resturlaub vor dem Ende der Beschäftigung zu nehmen.

Dringende betriebliche Gründe, die einer Gewährung des verbleibenden Urlaubsanspruchs entgegenstehen, muss der Arbeitgeber rechtfertigen

• Bei anspruchsvollen Tätigkeiten kann dies die Einarbeitung eines Nachfolgers sein.
• Ein erhöhter Arbeitsbedarf hingegen muss konkret belegt werden. Dieser kann beispielsweise bestehen, wenn ein Kollege erkrankt ist oder aber eine Kollegin aufgrund einer Schwangerschaft ausfällt.

Die Urlaubsabgeltung bei einer Kündigung ist gem. § 7 Abs. 4 BUrlG vorgesehen. Die Höhe des Urlaubsentgelts bemisst sich gem. § 11 Abs. 1 BUrlG am durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs.

4. Abgeltung der Urlaubsansprüche durch Freistellung

Je nach Tätigkeitsbereich ist es üblich, Mitarbeiter nach einer Kündigung für die verbleibende Zeit bis zum Austrittsdatum freizustellen.

In diesem Fall kann der Arbeitgeber mitteilen, dass der restliche Urlaubsanspruch mit der Freistellung abgegolten werden soll. Ohne diesen Zusatz bleibt der Urlaubsanspruch bestehen und Arbeitnehmer können eine Abgeltung des Resturlaubs verlangen.

Das Bundesarbeitsgericht wies in einem 2020 ergangenen Urteil (BAG 9 AZR 612/19) darauf hin, dass Arbeitgeber der Gewährung von Urlaubsansprüchen in ausreichendem Maße nachkommen, wenn Arbeitnehmer unmissverständlich von der Anwesenheit im Betrieb ausgenommen sind. Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber neben einer fristlosen Kündigung hilfsweise die ordentliche Kündigung erklärt und den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreit.

5. Urlaubsabgeltung bei Krankheit und Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ausscheidende Arbeitnehmer nehmen ihren Resturlaub oftmals am Ende des Beschäftigungszeitraums und verlassen dadurch das Unternehmen noch einige Tage früher. Kann ein Arbeitnehmer diesen Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen, so kann er sich die verbleibenden Urlaubstage auszahlen lassen.

Überstundenzahlungen sowie Kurzarbeitergeld oder sonstige Sonderbezüge werden in diesem Fall nicht zusätzlich berücksichtigt.

6. Resturlaub und Überstunden nach einer Kündigung

Nach einer Kündigung bleiben von Arbeitnehmern gesammelte Überstunden zunächst erhalten und verfallen nicht automatisch. Je nach Regelung im Arbeitsvertrag sind diese Überstunden in Geld oder Freizeit auszugleichen.

Sofern ein Freizeitausgleich – z.B. aufgrund besonderer Umstände oder der Menge an Überstunden – nicht mehr möglich ist, müssen diese ebenfalls abgegolten werden.

7. Urlaubsabgeltung rechtzeitig anzeigen: Diese Fristen gelten

Bei Kündigungen greifen zunächst die allgemeinen gesetzlichen Verjährungsvorschriften der §§ 195, 199 BGB. Danach verjähren Ansprüche innerhalb von 3 Jahren zum Jahresende. Von dieser Regelung wird in der Praxis jedoch nahezu immer abgewichen.

8. Exkurs: Welchen Einfluss hat ein Aufhebungsvertrag auf bestehenden Resturlaub?

Der Aufhebungsvertrag stellt eine Alternative zur Kündigung dar. Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis insgesamt aufgehoben, sodass beide Parteien umfassende Rechte zur Vertragsgestaltung haben. Arbeitnehmer können in einem Aufhebungsvertrag somit auf sämtliche Ansprüche verzichten. Dies gilt auch für die Auszahlung von Resturlaub. Der gesetzlich gewährte Mindesturlaubsanspruch lässt sich auf diese Weise allerdings nicht ausschließen.

Ein Aufhebungsvertrag verschafft Arbeitgebern ein hohes Maß an Rechtssicherheit. Arbeitnehmer sollten daher nicht vorschnell auf alle gegenseitigen Ansprüche verzichten. Es ist jedoch möglich, eine höhere Abfindung auszuhandeln und im Gegenzug den finanziellen Ausgleich für noch bestehenden Resturlaub auszuschließen (vgl. Urteil des BAG 2013: Az. 9 AZR 844/11).