Änderungs­kündigung: Voraussetzungen  – Frist  – Abfindung

1. Was ist eine Änderungskündigung?

Arbeitnehmer und Arbeitgeber schließen in der Regel einen langfristigen Arbeitsvertrag, der teilweise sogar das gesamte Arbeitsleben des Arbeitnehmers Bestand hat. Da verwundert es nicht, dass ein Arbeitsvertrag im Laufe der Zeit immer wieder geändert werden muss: Unvorhergesehene Umstrukturierungen im Unternehmen oder Erkrankungen des Arbeitnehmers können dazu Anlass geben, die im Arbeitsvertrag vorgesehenen Rechte und Pflichten zu modifizieren.

Solange diese Änderungen einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen, ist eine Änderung des Arbeitsvertrages grundsätzlich kein Problem. Die Rechtslage gestaltet sich allerdings schwieriger, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einseitig ändern möchte. Insbesondere Änderungen im Hinblick auf die Art der Tätigkeit oder weniger Gehalt werden Arbeitnehmer in der Regel nicht freiwillig hinnehmen.

2. Kündigungsschutz vor Änderungskündigung

Das Arbeitsrecht sieht mit dem KSchG spezielle Regelungen vor, die Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen schützen sollen. Es findet je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und Betriebsgröße Anwendung. Erhält ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung nach Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten, hat der Arbeitgeber daher in aller Regel die Vorschriften des KSchG zu beachten. Danach muss eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Das wiederum setzt voraus, dass sie personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt unvermeidbar ist:

• Personenbedingte Änderungskündigungsgründe liegen häufig in Erkrankungen des Arbeitnehmers, die eine Weiterbeschäftigung nach dem geltenden Vertrag unmöglich machen. Hier kann eine Änderung des Arbeitsvertrages im Hinblick auf die auszuübende Tätigkeit (bspw. Umfang oder Art) erforderlich sein.
• Verhaltensbedingten Änderungskündigungen gehen nicht selten erhebliche und mitunter handfeste Streitereien am Arbeitsplatz voraus. Es kann dann aus Sicht des Arbeitnehmers ein milderes Mittel darstellen, den Arbeitnehmer in einer anderen, vertraglich nicht vereinbarten Filiale einzusetzen.
• Betriebsbedingte Änderungskündigungen können in einer betrieblichen Umgestaltung des Unternehmens begründet sein. Die Fallgestaltungen sind vielfältig. Denkbar sind unter anderem Änderungen des Tätigkeitsbereiches des Unternehmens oder Veränderungen der Arbeitszeiten. Eine Änderungskündigung wegen Kurzarbeit oder Standortschließung ist ebenso denkbar.

3. Arten der Änderungskündigung – ordentlich oder außerordentlich

Wie eine gewöhnliche Kündigung kann auch eine Änderungskündigung zur ordentlichen Kündigungsfrist oder außerordentlich erfolgen. Wenn der Arbeitgeber die Änderungskündigung innerhalb der ordentlichen Kündigungsfrist ausspricht, so gilt der bisherige Arbeitsvertrag zunächst bis zu diesem Zeitpunkt fort.

In Ausnahmekonstellationen kann der Arbeitgeber aber auch eine außerordentliche Änderungskündigung aussprechen. Das erfolgt zum Beispiel häufig dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund tarifvertraglicher Vereinbarungen unkündbar ist. In diesen Fällen wird die Änderungskündigung in der Regel trotzdem erst nach Ablauf einer Auslauffrist wirksam, die sich grundsätzlich an der ordentlichen Kündigungsfrist orientiert. Auf diese Frist kann der Arbeitgeber nur dann verzichten, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise schwere Pflichtverletzungen begangen hat.

4. Reaktionsmöglichkeiten auf eine Änderungskündigung

Hat der Arbeitgeber erst einmal die Änderungskündigung ausgesprochen, so stehen dem Arbeitnehmer im Wesentlichen drei Reaktionsmöglichkeiten offen. Dabei bietet ihm das KSchG eine spezielle Möglichkeit, die Änderungskündigung überprüfen zu lassen, ohne den Job zu riskieren.

Vorbehaltlose Annahme der Änderungskündigung

Ist der Arbeitnehmer mit der Änderung des Arbeitsvertrages einverstanden oder hält er sie sicher für wirksam, so kann er die Änderungskündigung vorbehaltlos annehmen. Das Arbeitsverhältnis besteht dann mit Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Arbeitsbedingungen fort.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer für die Annahme der Änderungskündigung eine Frist setzen. Diese beträgt nach § 2 S. 2 KSchG im Regelfall drei Wochen nach Zugang.

Im Falle der außerordentlichen Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer dagegen unverzüglich die Annahme zu erklären. Das muss nicht immer wörtlich erfolgen. So kann es schon genügen, wenn aufgrund der äußeren Umstände erkennbar wird, dass der Arbeitnehmer die Änderungskündigung akzeptiert. Das ist bspw. der Fall, wenn er nach Erhalt der Kündigung zu den geänderten Arbeitsvertragsbedingungen weiterarbeitet und innerhalb von drei Wochen keinen Vorbehalt erklärt oder sonstigen Widerspruch gegen die Änderungskündigung erhebt.

Ablehnung der Änderungskündigung

Ist der Arbeitnehmer an einer Fortsetzung des Arbeitsvertrages unter den geänderten Bedingungen nicht interessiert, so kann er das Angebot ablehnen. Es verbleibt dann bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Hiergegen kann der Arbeitnehmer jedoch Kündigungsschutzklage erheben. Hat die Klage Erfolg, so gilt das Arbeitsverhältnis zu alten Bedingungen fort.

Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt

Das Gesetz sieht allerdings noch eine weitere Möglichkeit für den Arbeitnehmer vor: Er kann gemäß § 2 S. 2 KSchG das Änderungsangebot auch unter Vorbehalt annehmen. Konkret bedeutet das, dass er zunächst zu den geänderten Arbeitsbedingungen arbeitet, zeitgleich jedoch das Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Änderungskündigung überprüft.

Dieses Vorgehen kombiniert damit die Vorteile der zuvor genannten Möglichkeiten: Im Falle der Unwirksamkeit der Änderungskündigung – beispielsweise weil sie sozial ungerechtfertigt erfolgte – läuft das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fort. Hält das Arbeitsgericht dagegen die Änderungskündigung für wirksam, hat der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz wenigstens noch zu den geänderten Arbeitsbedingungen sicher. Ihm droht dann nicht die Arbeitslosigkeit.

Um das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen, muss der Arbeitnehmer den Vorbehalt innerhalb einer dreiwöchigen Frist erklären. Zugleich muss er eine Änderungsschutzklage nach § 4 S. 2 KSchG innerhalb der dreiwöchigen Frist erheben, ansonsten gilt der Vorbehalt gemäß § 7 KSchG als zurückgenommen. Sofern die Änderungsschutzklage rechtzeitig erhoben wird, genügt dies regelmäßig. Das Gericht geht dann auch ohne ausdrückliche Vorbehaltserklärung davon aus, dass die Annahme nur unter Vorbehalt erfolgte.

5. Abfindung bei einer Änderungskündigung

Auch nach einer Änderungskündigung können Arbeitnehmer eine Abfindung erstreiten. Nur in den seltensten Fällen wird der Arbeitgeber jedoch freiwillig zur Zahlung bereit sein.

In der Regel muss der anwaltlich vertretene Arbeitnehmer entsprechend Druck durch die Erhebung oder sogar bloße Ankündigung einer Kündigungsschutzklage machen.

Die Höhe der Abfindung ist nicht im Gesetz geregelt und kann daher je nach Einzelfall unterschiedlich ausfallen. Hierfür spielen verschiedene Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, besondere persönliche sowie berufliche Umstände eine Rolle.