Arbeitsvertrag prüfen lassen vom Rechtsanwalt

Sie stehen vor Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages oder Sie haben bereits einen Vertrag unterzeichnet und eine spezielle Frage zu dessen Auslegung? Die arbeitsrechtliche Beratung in diesem Bereich gehört zu den anspruchsvollsten überhaupt. Rechtsanwalt Tim Fink ist seit Jahren als Experte für Arbeitsrecht tätig. Er berät Sie kompetent zu allen Fragen rund um das Thema Arbeitsvertrag.

Zustandekommen des Arbeitsvertrages

Arbeitsverträge unterliegen keinen grundsätzlichen Formvorschriften. Sie können daher mündlich oder schriftlich geschlossen werden.

In den Arbeitsvertrag gehören üblicherweise die Namen bzw. Bezeichnungen der Vertragsparteien und ihre Unterschriften, die Benennung der zu besetzenden Stelle sowie eine Tätigkeitsbeschreibung. Außerdem Arbeitszeit und -ort, das Gehalt sowie Urlaubsregelungen und Kündigungsfristen.

In vielen Fällen verwenden Arbeitgeber Musterverträge, die nicht mit jedem einzelnen Mitarbeiter ausgehandelt werden, sondern für eine Vielzahl von Arbeitnehmern vorformuliert sind. Solche Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch einer Inhaltskontrolle: Die Klauseln dürfen unter anderem nicht überraschend oder intransparent sein und den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Ist eine der Klauseln unwirksam, so fällt diese zu Gunsten des Arbeitnehmers komplett weg und die gesetzlichen Vorschriften treten an ihre Stelle. Verstoßen Teile des Vertrags allerdings gegen ein gesetzliches Verbot, so kann in seltenen Fällen auch das gesamte Arbeitsverhältnis nichtig sein.

Wird ein Vertrag dagegen einzeln zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt, so haben die Parteien einen vergleichsweise weiten Gestaltungsspielraum. Auch hier ist aber darauf zu achten, dass die Klauseln nicht gegen Gesetze zum Schutz des Arbeitnehmers verstoßen.

Entdeckt ein Arbeitnehmer in seinem Vertrag unwirksame Klauseln, so stellt sich die Frage, ob er den Arbeitgeber auf sie hinweisen sollte. Wer froh ist, eine neue Stelle zu haben, will dem Chef vielleicht nicht unbedingt dadurch verärgern, dass er vor der Vertragsunterzeichnung mit ihm über seiner Meinung nach unzulässige Klauseln streitet. Wer in dieser Situation schweigt, hat auch kaum etwas zu befürchten, denn auf unwirksame Klauseln kann sich der Arbeitgeber später ja ohnehin nicht berufen.

Will der Arbeitgeber aber Regelungen in den Vertrag aufnehmen, die zwar nicht unwirksam, für den Mitarbeiter aber eher ungünstig sind, so kann es sich empfehlen, dies zur Sprache zu bringen und ggf. eigene Alternativvorschläge zu machen. Das Ganze hängt natürlich von der individuellen Verhandlungsposition ab.

Klauseln, auf die Sie achten sollten

Zu einigen Fragen kommt es bei Arbeitsverträgen häufig zum Streit. Daher sollten Arbeitnehmer besonders darauf achten, dass diese eindeutig geregelt werden:

• So sollten sowohl Ihre Stelle und Position als auch die wahrzunehmende Tätigkeit genau bezeichnet sein. Werden Sie im Vertrag zum Beispiel unerwartet als „leitender Angestellter“ bezeichnet, gelten für Sie wichtige Vorschriften zum Schutz von Arbeitnehmern mitunter gar nicht oder nur mit Einschränkungen; so z.B. das Arbeitszeit- oder das Kündigungsschutzgesetz. Bei unklaren Tätigkeitbeschreibungen können Ihnen vom Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts plötzlich ganz andere Aufgaben als erwartet übertragen werden.
• Auch der Arbeitsort sollte genau festgelegt sein. Andernfalls kann der Arbeitgeber Sie auch an Dienstorten einsetzen, die möglicherweise weit von ihrem Wohnort entfernt sind – mitunter sogar bundesweit.
• Sie sollten unbedingt darauf achten, ob der Vertrag unbefristet oder – wie heute vielfach praktiziert – nur befristet geschlossen wird. Anders als unbefristete Verträge dürfen befristete nur schriftlich geschlossen werden. Erfolgt der Vertragsschluss bei ihnen nur mündlich, so gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen! Befristungen sind außerdem nur in den engen rechtlichen Grenzen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) erlaubt. Die zeitliche Grenze liegt z.B. bei zwei Jahren. Für weitergehende Befristungen muss der Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe vorbringen können.
• Besonderes Augenmerk sollten Sie auch auf Regelungen zur Probezeit (Faustregel: maximal 6 Monate), zu Arbeitszeiten, Überstunden und zu Kündigungsfristen legen.
  Das Arbeitszeitgesetz begrenzt zum Beispiel die maximale wöchentliche Arbeitszeit. In Arbeitsverträgen darf nur unter engen Voraussetzungen hiervon abgewichen werden. In bestimmten Branchen können Tarifverträge aber Ausnahmen vorsehen. Arbeitnehmer sollten auch auf die Verteilung der Wochenarbeitszeit achten, ob also z.B. die Wochenenden frei sind. Hinsichtlich anfallender Überstunden nehmen Arbeitgeber häufig Klauseln auf, nach denen diese als mit dem Gehalt abgegolten anzusehen sind. Dies ist aber nur bei leitenden Angestellten bzw. Arbeitnehmern zulässig, deren Verdienst oberhalb der so genannten Beitragsbemessungsgrenze liegt. Für 2017 liegt diese bei 6.350 Euro/ Monat (im Osten 5.700 Euro/ Monat). Wer weniger verdient kann eine Bezahlung der Überstunden bzw. Freizeitausgleich verlangen.
• Schließlich ist auch noch auf vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen zu achten. Unbefristete Verträge können außerordentlich oder ordentlich gekündigt werden. Bei der ordentlichen Kündigung sind gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Fristen einzuhalten. Derartige Vertragsklauseln unterliegen jedoch bestimmten Grenzen. So darf eine kürzere Frist als vier Wochen zugunsten des Arbeitgebers nur in Ausnahmefällen vereinbart werden. Für das Kündigungsrecht seitens des Arbeitnehmers sollte auf der anderen Seite keine ungewöhnlich lange Frist vereinbart werden, da ihm dies spätere berufliche Veränderungen stark erschweren kann. Ein neuer Arbeitgeber wird in den seltensten Fällen ein Dreivierteljahr auf einen neu einzustellenden Mitarbeiter warten wollen.