Rechtsanwalt für Aufhebungs­vertrag

Arbeitgeber bieten Arbeitnehmern, die sie nicht mehr weiter beschäftigen wollen, häufig einen so genannten Aufhebungsvertrag an. Als Arbeitnehmer sollten Sie einen solchen Vertrag jedoch nicht vorschnell unterschreiben, sondern diesen von einem erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen. Andernfalls können Ihnen erhebliche Nachteile entstehen.

1. Für wen ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?

Für den Arbeitgeber hat ein Aufhebungsvertrag in der Regel ausschließlich Vorteile. Der Vertrag ermöglicht es ihm zum einen, geltende Kündigungsfristen zu umgehen und das Arbeitsverhältnis so schneller zu beenden. Zum anderen erspart er sich auch das Risiko und die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens.

Für den Arbeitnehmer hat ein Aufhebungsvertrag hingegen viele Nachteile. Durch seine Unterschrift unter dem Vertrag erklärt er sich damit einverstanden, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird und er somit auf seine zahlreichen arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Schutzvorschriften verzichtet. Arbeitnehmer laufen daher Gefahr,

• ihren Arbeitsplatz zu früh zu verlieren,
• eine zu niedrige Abfindung zu akzeptieren,
• hohe finanzielle Einbußen beim Arbeitslosengeld I in Kauf zu nehmen.

2. Wie sollte ein Arbeitnehmer vorgehen?

Ein Arbeitnehmer muss sich beim Angebot eines Aufhebungsvertrages zuerst die Frage stellen, ob er seine Arbeitsstelle gerne behalten möchte oder ob er darauf keinen allzu großen Wert legt und sich stattdessen auch eine berufliche Veränderung vorstellen kann. Wer in erster Linie seinen Arbeitsplatz nicht verlieren möchte, der sollte einen Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnen. Wer dagegen ohnehin über einen Jobwechsel nachgedacht hat und vielleicht auch schon eine neue Stelle in Aussicht hat, für den ist ein Aufhebungsvertrag möglicherweise eine gute Option.

Als zweites muss der Arbeitnehmer sich bewusst werden, was auf ihn zukommt, wenn er den Aufhebungsvertrag ablehnt:

• Droht ihm eine Kündigung?
• Genießt er Kündigungsschutz?
• Hätte eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg?
• Droht ihm eine schlechte Behandlung oder gar Mobbing durch Vorgesetzte?
• Was kann man hiergegen tun?

Um all dies besser beurteilen zu können, sollten Arbeitnehmer sich von einem erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Die Rechtsanwälte der Kündigungsschutzkanzlei Fink & Partner kennen alle Arbeitsgerichte im Umfeld ihrer Standorte und Beratungsbüros sowie die wichtigsten Arbeitgeber der Region genauestens. Sie helfen Ihnen bei der Einschätzung des Für und Wider eines Aufhebungsvertrages in Ihrem konkreten Fall.

3. Was kann ein Aufhebungsvertrag beinhalten?

Inhaltlich vereinbaren der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer in einem Aufhebungsvertrag, dass das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Zeitpunkt einvernehmlich beendet wird. Neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann aber auch eine Vielzahl weiterer Dinge im Rahmen eines Aufhebungsvertrages geregelt werden. Dazu gehören unter anderem:

• Höhe und Fälligkeit der Abfindung
• Regelungen zu Gehaltszahlungen und ausstehenden Provisionen
• Vereinbarungen über anteiliges Weihnachtsgeld oder 13. Gehalt
• Abgeltung von Überstunden und Resturlaub
• Klärung der Ansprüche aus einer betrieblichen Altersversorgung
• Zeitpunkt, bis zu dem Dienstwagen, Diensttelefon und andere technische Geräte vom Arbeitnehmer weiter genutzt werden können
• Erhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses mit der gewünschten Gesamtbeurteilung (Note „sehr gut“ oder „gut“)
• Freistellung des Arbeitnehmers ab einem bestimmten Zeitpunkt

Der Arbeitnehmer ist hier in einer durchaus guten Verhandlungsposition, da der Arbeitgeber in der Regel kein Interesse an einem Kündigungsschutzprozess haben wird. Viele Arbeitgeber zeigen sich in dieser Situation durchaus zu Zugeständnissen bereit. Lassen Sie sich bei diesen Verhandlungen von einem Rechtsanwalt unterstützen. So erreichen Sie in der Regel deutlich mehr.

4. Wann ist ein Aufhebungsvertrag unwirksam?

Möglicherweise haben Sie dem Arbeitgeber bereits ihre Zustimmung zum Aufhebungsvertrag mitgeteilt und wollen den Schritt nun rückgängig machen. Dies ist insbesondere dann möglich, wenn der Aufhebungsvertrag nicht der Schriftform genügt (§ 623 BGB). Erfolgte Ihre Zustimmung also nur per E-Mail, per Fax oder mündlich, so ist sie rechtlich unwirksam. An Ihre einmal signalisierte Zustimmung sind Sie rechtlich nicht gebunden. Ihre Willensbekundung begründet keine Pflicht, einen später vorgelegten Aufhebungsvertrag auch wirklich zu unterschreiben. Wirksam wird der Aufhebungsvertrag grundsätzlich erst dann, wenn er in ausgedruckter Form von beiden Seiten unterschrieben wird.

Einen einmal geschlossenen Aufhebungsvertrag können Sie nachträglich nur noch unter engen Voraussetzungen anfechten. Eine Anfechtung ist denkbar, wenn der Arbeitgeber Sie mittels einer widerrechtlichen Drohung oder mittels einer Täuschung (§ 123 BGB) zur Unterschrift bewegt hat. Auch ein Irrtum über den Inhalt des Vertrages (§ 119 BGB) kann theoretisch zur Anfechtung berechtigen. In der Praxis gelingt es Arbeitnehmern jedoch kaum, hinreichend Beweis für ihre Behauptung zu erbringen, denn in aller Regel finden Personalgespräche unter vier Augen und hinter verschlossenen Türen statt. Daher gilt: Unterschreiben Sie nicht voreilig und lassen Sie sich im Zweifel beraten.

5. Wie vermeidet man Einbußen beim Arbeitslosengeld?

Während Aufhebungsverträge für den Arbeitgeber in der Regel fast ausschließlich vorteilhaft sind, können für Arbeitnehmer hier auch ungeahnte Gefahren lauern. Diese sollten sich deshalb nicht von der Aussicht auf eine (vermeintlich) hohe Abfindung blenden lassen, sondern auch die Risiken eines Aufhebungsvertrages im Auge haben. Ein Kernproblem ist hier häufig das Arbeitslosengeld I.

Wird das Arbeitsverhältnis früher beendet, als es die für den Mitarbeiter individuell geltende Kündigungsfrist eigentlich vorschreibt, besteht die ernstzunehmende Gefahr, dass der Arbeitnehmer bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Frist eigentlich geendet hätte, kein Arbeitslosengeld I erhalten wird. Man spricht hierbei vom sogenannten Ruhen des Arbeitslosengeld I. Das Sozialgesetzbuch III legt dies für Arbeitslose fest, die eine Abfindung erhalten haben und deren Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers beendet wurde.

Und das ist meist nicht alles. Arbeitnehmern, die einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben, wird von der Arbeitsagentur oft vorgeworfen, dass sie am Verlust ihres Jobs mitgewirkt haben. Die Folge ist dann eine zusätzliche 12-wöchige Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeld I. Im Endeffekt führt dies zu einer Minderung der Anspruchsdauer um volle drei Monate. Das Arbeitslosengeld ist für diese Zeit vollständig verloren und wird später auch nicht nachgezahlt.

Mit anwaltlicher Hilfe lassen sich vielfach Argumente finden, die bei der Umgehung einer Sperre helfen. Das kann zum Beispiel der Nachweis einer Notsituation sein, in der sich der Arbeitnehmer zu dem Aufhebungsvertrag quasi gezwungen fühlten musste. Besser ist es jedoch, schon im Vorfeld mit dem Arbeitgeber eine Regelung auszuhandeln, die den Arbeitnehmer effektiv vor finanziellen Nachteilen schützt. So kann zum Beispiel eine Klausel in den Aufhebungsvertrag mit aufgenommen werden, nach der der Arbeitgeber sich verpflichtet, im Falle einer Sperrzeit den verlorenen ALG I Betrag vollständig zu erstatten.

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