Anwalt für Geschäftsführer

Für leitende Angestellte gelten im Arbeitsrecht einige Besonderheiten. Bestimmte Vorschriften zum Schutz von Arbeitnehmern sind auf sie nicht oder nur eingeschränkt anwendbar. Angestellte Geschäftsführer haben in vielen Fällen schon gar keinen Arbeitnehmerstatus. Dann ist das Arbeitsrecht für sie überhaupt nicht einschlägig.

Wir geben einen Überblick:

1. Wer ist leitender Angestellter?

Der Begriff des leitenden Angestellten ist gesetzlich nicht einheitlich definiert.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist leitender Angestellter, wer zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist.

Das Betriebsverfassungsgesetz knüpft für den Begriff des leitenden Angestellten hingegen daran an, dass der Betreffende entweder:

• zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist oder
• Generalvollmacht oder Prokura hat oder
• sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für Bestand und Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind, wenn er dabei die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst.

Ein Arbeitnehmer kann deshalb also betriebsverfassungsrechtlich gesehen leitender Angestellter sein, kündigungsschutzrechtlich dagegen nicht, da die Definition des KschG deutlich enger gefasst ist.

2. Arbeitsrechtliche Besonderheiten für leitende Angestellte

Grundsätzlich sind auch leitende Angestellte Arbeitnehmer, für die das Arbeitsrecht gilt und die vor den Arbeitsgerichten klagen können. Es gelten für sie jedoch einige Besonderheiten:

• Leitende Angestellte werden nicht vom Betriebsrat vertreten. Das Betriebsverfassungsgesetz findet auf sie keine Anwendung.
• Leitende Angestellte genießen auch keinen vollen Kündigungsschutz. Zwar ist das Kündigungsschutzgesetz auch auf sie anwendbar. Allerdings gelten schon die Anzeigepflichten für sie nicht, die den Arbeitgeber ansonsten im Vorfeld von Entlassungen gegenüber Betriebsrat und Arbeitsagentur treffen.
• Mehr noch: Hat sich ein leitender Angestellter in einem Kündigungsschutzprozess erfolgreich gegen eine Kündigung gewehrt, so kann der Arbeitgeber gleichwohl beantragen, dass das Arbeitsverhältnis bei gleichzeitiger Zahlung einer angemessenen Abfindung aufgelöst wird. Das Gericht hat diesem Antrag stattzugeben, ohne dass der Arbeitgeber auch nur besondere Gründe für seinen Antrag vorbringen müsste.
• Auch die Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes sind auf leitende Angestellte nicht anwendbar. Von ihnen kann also auch ein Einsatz verlangt werden, der die für Arbeitnehmer geltenden Arbeitszeitbegrenzungen überschreitet.
• Überstunden müssen bei leitenden Angestellte auch nicht zwingend vergütet werden. Klauseln im Arbeitsvertrag, nach denen diese als mit dem Gehalt abgegolten anzusehen sind, gelten bei leitenden Angestellten als zulässig.

3. Wann gilt das Arbeitsrecht für Geschäftsführer?

Angestellte Geschäftsführer können in manchen Fällen wie leitende Angestellte zu behandeln sein. Oftmals findet das Arbeitsrecht auf sie jedoch gar keine Anwendung.

4. Wann ist ein angestellter Geschäftsführer Arbeitnehmer?

Angestellte Geschäftsführer können dann als Arbeitnehmer eingestuft werden, wenn sie in einem persönlichen Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen oder das Tagesgeschäft führen, ohne auf die Ausrichtung des Unternehmens wirklichen Einfluss nehmen zu können.

Dies kann z.B. dadurch zum Ausdruck kommen, dass sie stark an Weisungen gebunden sind, also kaum Handlungsspielraum haben. Nur dann werden auch Geschäftsführer vom Arbeitsrecht und von § 14 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erfasst und es gelten für sie grundsätzlich dieselben Regeln wie für andere leitende Angestellte.

5. Wann ist ein angestellter Geschäftsführer kein Arbeitnehmer?

Zahlreiche Betriebe werden allerdings in Form von Kapitalgesellschaften geführt, sehr oft in Form der GmbH. Geschäftsführer einer GmbH sind in aller Regel als Organe und Vertreter der Gesellschaft anzusehen. In diesem Falle können sie keine Arbeitnehmer sein, sie sind vielmehr der Arbeitgeberseite zuzuordnen. Häufig werden sie in Form eines Dienstvertrages beschäftigt.

Nur in seltenen Ausnahmefällen, in denen die Befugnisse eines GmbH-Geschäftsführers so stark beschnitten und eingeengt sind, dass er quasi nur die Anweisungen der Gesellschafter ausführt und umsetzt, erkennt die Rechtsprechung ausnahmeweise eine Stellung als Arbeitnehmer und die Anwendbarkeit des Arbeitsrechts an.

Im Regelfall können GmbH-Geschäftsführer aber nicht vor dem Arbeitsgericht klagen und viele wichtige arbeitsrechtliche Vorschriften zum Schutz von Arbeitnehmern gelten für sie gerade nicht.

Dazu gehören:

• das Kündigungsschutzgesetz
• das Bundesurlaubsgesetz
• das Entgeltfortzahlungsgesetz im Krankheitsfall

6. Abberufung und Kündigung des GmbH-Geschäftsführers

GmbH-Geschäftsführer können von der Gesellschafterversammlung abberufen werden. In diesem Fall ist danach zu unterscheiden, ob der Geschäftsführer reiner Fremdgeschäftsführer ist oder ob er selbst auch Gesellschaftsanteile hält (so genannter Gesellschafter-Geschäftsführer). Im letztgenannten Fall kann er selbst mit abstimmen. Und nur der Gesellschafter-Geschäftsführer kann gegen seine Abberufung auch rechtlich vorgehen, indem er den entsprechenden Beschluss anficht.

Der Dienstvertrag des Geschäftsführers kann auch im Falle der Abberufung allerdings noch weiterbestehen. Er muss ggf. von der Gesellschafterversammlung ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden. Die für Dienstverträge geltenden Kündigungsfristen sind dabei zu beachten. Das Kündigungsschutzgesetz gilt dagegen für den GmbH-Geschäftsführer nicht, da er ja kein Arbeitnehmer ist.

7. Soziale Absicherung des Geschäftsführers

Besondere Risiken bestehen für angestellte Geschäftsführer bei der sozialen Absicherung. Während abhängig Beschäftigte (leitende) Angestellte sozialversicherungspflichtig sind, ist dies bei Geschäftsführern oft nicht der Fall. So können Schutzlücken bei der Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung entstehen.

Lediglich Geschäftsführer, die nach den oben dargestellten Grundätzen als abhängig beschäftigte Arbeitnehmer anzusehen sind, fallen unter die Sozialversicherungspflicht. Dies muss ggf. im jeweiligen Einzelfall geprüft werden.

Bei als selbstständig geltenden sozialversicherungsfreien Geschäftsführern ist teilweise eine freiwillige Versicherung und Einzahlung in die Sozialkassen möglich. Sie unterliegt jedoch Einschränkungen nach dem Sozialgesetzbuch.

8. Haftungsrisiken des Geschäftsführers

Ein weiteres wichtiges Feld ist die Haftung des Geschäftsführers. Beim GmbH-Geschäftsführer ist zwischen der Innenhaftung gegenüber der Gesellschaft und der Außenhaftung gegenüber Dritten zu unterscheiden.

Der Gesellschaft haftet er nach dem GmbH-Gesetz bei Verletzungen der Sorgfaltspflicht und anderen Verstöße gegen seine gesetzlichen Pflichten. Nach außen haftet der Geschäftsführer u.a. in Fällen des Nichtabführens von Steuern oder Sozialabgaben.

Wer einen Dienstvertrag als Geschäftsführer angeboten bekommt, der sollte sich der immensen Haftungsrisiken bewusst sein. Er sollte genau darauf achten, welche Regelungen der Vertrag hierzu enthält und ggf. mit anwaltlicher Hilfe Haftungsbegrenzungen, etwa in Form von Höchstbeträgen, aushandeln.  Alternativ kann vereinbart werden, dass die Gesellschaft für ihn eine Directors-and-Officers-Versicherung abschließt.

9. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Wettbewerbstätigkeiten sind in laufenden Arbeits- oder Dienstverhältnissen normalerweise nicht erlaubt. Doch auch für die Zeit nach dem Ende der Zusammenarbeit (nachvertraglich) werden sie oft ausgehandelt. Mit Arbeitnehmern kann ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach den Vorschriften des Handelsgesetzbuchs (HGB) vereinbart werden. Es bedarf u.a. der Schriftform und der Aushändigung einer Urkunde. Außerdem ist es nur verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung (sog. Karenzentschädigung) zu zahlen. Für jedes Jahr des Verbots muss diese mindestens die Hälfte der von dem (leitenden) Angestellten zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen.

Für Geschäftsführer lauern beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot erhebliche Risiken. Denn ob die Regelungen des HGB auch für GmbH-Geschäftsführer gelten, ist umstritten. Der Bundesgerichtshof vertritt den Standpunkt, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit ihnen auch ohne Einhaltung der Voraussetzungen des HGB wirksam vereinbart werden kann. Es kommt bei Geschäftsführern also nicht darauf an, ob das Wettbewerbsverbot in Schriftform und unter Aushändigung einer Urkunde erfolgte. Die GmbH muss sich auch nicht gleichzeitig verpflichtet haben, dem Ex-Geschäftsführer für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, wie sie das HGB vorsieht.

Die fatale Folge: Der ehemalige Geschäftsführer ist nicht nur bei der Suche nach einer neuen Aufgabe stark eingeschränkt, denn er darf ja für die Zeit des Wettbewerbsverbots nicht zur Konkurrenz wechseln oder selbst ein Konkurrenzunternehmen gründen. Er kann für diesen Zeitraum auch keinen Cent Entschädigung beanspruchen!

Über die Frage, ob ein ehemaliger Geschäftsführer das Recht hatte, zu Konkurrenz zu wechseln, kommt es häufig zum Streit. Ebenso darüber, ob er für die Einhaltung des vertraglich vereinbarten Wettbewerbsverbots eine Entschädigung nach HGB verlangen kann. Dabei geht es oft um viel Geld, denn für jedes Jahr des Verbots kann nach dem HGB ja mindestens die Hälfte der zuletzt erhaltenen Bezüge gefordert werden.

10. Absicherung durch Klauseln im Dienstvertrag

Angestellten Geschäftsführern ist dazu zu raten, sich in dem mit der Gesellschaft geschlossenen Dienstvertrag besonders abzusichern.

Auch wenn die Regeln des Arbeitsrechts für sie nicht gelten, können vertragliche Vereinbarungen getroffen werden, die sie in ähnlicher Weise schützen. Dazu gehören Regelungen über

• die Beendigung des Vertrages,
• eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall,
• bezahlten Urlaub,
• die Erstattung von Beiträgen für private Versicherungen (Rentenversicherung, Krankenversicherung usw.)

Auch Fragen der Geschäftsführerhaftung und des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sollten sinnvollerweise vertraglich geregelt werden.