In Ihrem Betrieb stehen Umstrukturierungen bevor und Ihr Arbeitgeber beteiligt Sie nicht oder will mit Ihnen als Betriebsratsgremium einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln? Vertrauen Sie dem Anwalt für Betriebsräte und rufen Sie uns an.
Hier erklären wir Ihnen in Kürze die Pflichten des Arbeitgebers, was der Interessenausgleich und der Sozialplan eigentlich ist und wie wir Sie im Umgang mit der Situation unterstützen können.
1. Betriebsänderung
Nicht alle Umstrukturierungen innerhalb eines Unternehmens zählen als Betriebsänderung im rechtlichen Sinne. Welche Änderungen auch gesetzlich als solche definiert werden, richtet sich grundsätzlich nach § 111 S. 3 BetrVG. Danach fallen unter eine Betriebsänderung:
- Einschränkung und Stilllegung des Betriebs (vollständig oder wesentliche Betriebsteile)
- Verlegung des Betriebs
- Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder Abspaltung
- Grundlegend Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen
- Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
Der Unternehmer muss im Vorfeld einer solchen Betriebsänderung mit dem Betriebsrat über die geplanten Änderungen beraten. Andernfalls drohen ihm Sanktionen.
2. Interessenausgleich
Unter dem Interessenausgleich versteht man eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die alle Fragen rund um eine geplante Betriebsänderung regelt. Das kann eine Neuausrichtung, Umstrukturierung oder sogar eine (Teil-)Schließung sein. Der Interessenausgleich ist daher eine Beschreibung der geplanten Betriebsänderung.
Mit der Vereinbarung wird geregelt, ob, wie und wann die Betriebsänderung durchgeführt werden soll.
Vor allem das „Wie“ ist typischerweise ein großer Diskussionspunkt: Es gilt nämlich zu klären, ob die Betriebsänderung tatsächlich in dem geplanten Maß umgesetzt werden soll oder ob Alternativen existieren. Auch der personelle Anwendungsbereich, (welche Arbeitnehmer werden von der Maßnahme betroffen sein) ist von großer Bedeutung. Die Maßnahme kann eine Entlassung sein, aber beispielsweise auch Kurzarbeit und vieles mehr.
Insofern ist es wichtig, sich auf eine solche Verhandlung mit dem Unternehmer akribisch vorzubereiten und die Interessen anschließend durchzusetzen. Riskieren Sie daher keinen Alleingang. Sie brauchen einen Spezialisten – rufen Sie uns einfach unverbindlich an.
3. Arbeitgeber hält sich nicht an Interessenausgleich – Nachteilsausgleich
Darf der Arbeitgeber vom vereinbarten Interessenausgleich abweichen und was ist in diesem Fall zu tun?
Da der Interessenausgleich nach überwiegender Ansicht kein Vertrag ist, kann der Arbeitgeber ohne neue Verhandlung davon abweichen. Diese Möglichkeit besteht allerdings nur bedingt, denn ohne zwingenden Grund drohen dem Unternehmer Sanktionen.
In diesem Fall können Arbeitnehmer einen sog. Nachteilsausgleich verlangen und den Unternehmer so bestrafen. Betroffene Arbeitnehmer können in diesem Fall folgendes geltend machen:
- Abfindungsanspruch bei Verlust des Arbeitsplatzes
- Ausgleich sonstiger wirtschaftlicher Nachteile für die Dauer von 12 Monaten
(z.B. Umzugskosten, Fahrtkosten etc.)
4. Sozialplan
Der Sozialplan ist ebenfalls eine schriftliche Vereinbarung und soll wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung ausgleichen bzw. abmildern. Mithin muss der Sozialplan vor der Durchführung einer Betriebsänderung vereinbart werden.
Inhaltlich können Betriebsrat und Arbeitgeber grundsätzlich alles vereinbaren, was im Hinblick auf den Ausgleich bzw. die Abmilderung von Nachteilen sinnvoll erscheint. Typischerweise wird aber insbesondere – je nach Art der Betriebsänderung – folgendes geregelt:
- Erstattung von Fahrt- und Umzugskosten
- Kostenübernahme für Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen
- Abfindungsansprüche
- Anwartschaften (betriebliche Altersvorsorge)
Sollte es im Interessenausgleich um Personalabbau gehen, spielen insbesondere zwei Maßnahmen eine große Rolle:
- Einrichtung sog. Transfergesellschaften
- Abfindungen und Kriterien für Entlassungen
Transfergesellschaften
Bei einer Transfergesellschaft handelt es sich um eine staatlich geförderte Möglichkeit, die von einem Personalabbau betroffenen Arbeitnehmer wieder schneller in Arbeit zu vermitteln und dies nicht allein der Agentur für Arbeit zu überlassen. Unternehmen können so Personal sozialverträglich, aber rapide abbauen.
Die betroffenen Arbeitnehmer werden mittels eines befristeten Arbeitsvertrags in die Transfergesellschaft übernommen, wobei sogenannte dreiseitige Verträge zwischen Arbeitnehmer, Arbeitgeber und der Auffanggesellschaft üblich sind.
Die Transfergesellschaft ist selbst jedoch keine Beschäftigungsgesellschaft, sondern vermittelt Betroffenen neue Stellenangebote. Im Fokus steht die Vorbereitung auf ein neues Beschäftigungsverhältnis durch die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsprogramme.
Die Arbeitnehmer können einen Teil ihrer Kündigungsfrist in die Transfergesellschaft einbringen. So kann beispielsweise vereinbart werden, dass Arbeitnehmer die doppelte Zeit ihrer individuellen Kündigungsfrist minimal 6 und maximal 12 Monate in der Transfergesellschaften verbringen und dass das sogenannte Transferkurzarbeitergeld auf 80 Prozent des letzten Nettos aufgestockt wird.
Eine Transfergesellschaft hat für die Arbeitnehmer den Vorteil, dass ihr ALG I Anspruch zwar erst nach der Beendigung der Zeit in der Transfergesellschaft zu laufen beginnt, aber vom letzten Entgelt im Arbeitsverhältnis aus berechnet wird. Außerdem haben sie so eine deutlich höhere Vermittlungschance in eine neue Anstellung.
Die Kosten einer Transfergesellschaft können durch deren jeweiligen Träger im Vorfeld genau beziffert werden.
Abfindungen
Fast allen Arbeitgebern kommt es einzig darauf an, wie teuer der Sozialplan insgesamt ist. Wenn man sich über diesen Betrag einig ist, wird der Arbeitgeber in der Regel nicht lange um die Frage nach der verwendeten Abfindungsformel kämpfen.
Eine Formel könnte beispielsweise wie folgt aussehen:
oder
Betriebszugehörigkeit x Lebensalter x Bruttomonatsgehalt / 38
Der sich ergebende Abfindungsbetrag wird auf volle 100,- € brutto aufgerundet. Für jedes unterhaltsberechtigte Kind, das zum Zeitpunkt des individuellen Ausscheidens auf der Lohnsteuerkarte eingetragen ist, erhalten die Mitarbeiter einen zusätzlichen Betrag in Höhe von 8.000,- € brutto. Schwerbehinderte Mitarbeiter oder diesen gleichgestellte erhalten zusätzlich folgende Leistungen:
| Grad der Behinderung: | Abfindung |
|---|---|
| ab 30 | 3.000,- € |
| ab 40 | 5.500,- € |
| ab 50 | 7.000,- € |
| je weitere 10 ab 50 | 2.000,- € |
Die maximale Höhe des Abfindungsbetrages inklusive der Beträge für Kinder und Grad der Behinderung beträgt 200.000 € brutto.
Zögern Sie deshalb nicht – die Kosten muss ohnehin der Arbeitgeber tragen, sodass Sie mit unserer Beauftragung nur gewinnen können.
5. Empfehlung für die Verhandlungsreihenfolge und wichtige Tipps
Aus unserer Erfahrung hat sich folgende Verhandlungsreihenfolge in der Praxis bewährt:
Wirtschaftliche Situation und konkrete Pläne des AG erklären lassen
Lassen Sie sich zunächst immer die geplanten Maßnahmen und fast immer auch die wirtschaftliche Situation des Unternehmens ganz genau erklären.
Eigene Stellungnahme und Nutzung anderer Rechte
Erst nach konkreter Erfassung der Pläne – die Sie unbedingt mit uns besprechen sollten – ist eine eigene Bewertung der Situation abzugeben. Ist man sich mit dem Arbeitgeber uneinig, sollten Sie an dieser Stelle auch von anderen Rechten aus der Betriebsverfassung Gebrauch machen. Exemplarisch seien hier die Rechte aus §§ 87 I Nr. 2 und Nr. 7 BetrVG genannt:
Nach § 87 I Nr. 2 kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, über die Einführung von Kurzarbeit mit ihm zu verhandeln. Sollte der Arbeitgeber die Verhandlung ablehnen, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.
Während eines laufenden Einigungsstellenverfahrens über Kurzarbeit darf der Arbeitgeber keine Entlassungen aussprechen. Nach § 87 I Nr. 7 hat der Betriebsrat ein gleichberechtigtes Mitbestimmungsrecht bei Fragen rund um den Gesundheitsschutz. Eine Stellenreduzierung ist fast immer mit einer Leistungsverdichtung der übrigen Belegschaft verbunden. Auch hier kann der Betriebsrat den Arbeitgeber zu Gesprächen auffordern und mit der Anrufung der Einigungsstelle drohen, um seine Verhandlungsposition in den Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen erheblich zu stärken.
Eigene Vorschläge
Erst im dritten Schritt sind eigene Vorschläge über das ob, wie und wann der Betriebsänderung zu unterbreiten.
Bei der Frage, wer von der Betriebsänderung betroffen ist, ist anhand der gesetzlichen Kriterien Alter, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten eine Formel bzw. ein Punkteschema zu entwickeln.
6. Unsere Kompetenzen im Überblick
Wir bieten Ihnen eine Beratung und Begleitung bei allen Verhandlungen zum Interessenausgleich und Sozialplan.
Wir haben langjährige Erfahrung in der Beratung und Vertretung von Betriebsräten und kennen alle großen Arbeitgeber im Umfeld unserer Standorte und Beratungsbüros. Unsere anwaltliche Tätigkeit beschränkt sich ausschließlich auf das Arbeitsrecht, wobei wir aus Überzeugung nur Arbeitnehmer und Betriebsräte vertreten.
Rechtsanwalt Tim Fink war mehrere Jahre in verschiedenen Positionen für die IG Metall tätig und hat aus dieser Zeit herausragende Kenntnis in allen Fragen des kollektiven Arbeitsrechts. Seit Beginn seiner anwaltlichen Tätigkeit ist die Beratung und Vertretung von Betriebsräten Schwerpunkt von Rechtsanwalt Fink.
Mit uns haben Sie einen kompetenten Partner an Ihrer Seite und erreichen mit unserem Verhandlungsgeschick das bestmögliche Ergebnis. Engagement und Durchsetzungskraft sind für uns genauso selbstverständlich wie kurzfristige Termine.
