Wann habe ich Anspruch auf Urlaubsgeld?

1. Was versteht man unter Urlaubsgeld?

Bei Urlaubsgeld handelt es sich um eine zusätzliche Leistung, die Arbeitgeber zur Ermöglichung des Urlaubs zusätzlich zum regulären Lohn zahlen.

2. Wann besteht ein Anspruch auf Urlaubsgeld?

Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag

Einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt es – so wie auch beim Weihnachtsgeld – nicht. Ein Anspruch auf Urlaubsgeld besteht also grundsätzlich nur, wenn dieser im Arbeits- oder Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt wurde.

Anspruch durch betriebliche Übung

Ein Anspruch auf Urlaubsgeld kann auch durch eine sogenannte betriebliche Übung entstehen: Zahlt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern regelmäßig und wiederholt Urlaubsgeld, dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich ab der dritten Wiederholung davon ausgehen, die Auszahlung dauerhaft zu erhalten.

Eine betriebliche Übung entsteht bei Vorliegen der folgenden Voraussetzungen:

1. Es liegt keine andere Anspruchsgrundlage vor
2. Gewährung einer Leistung oder Vergünstigung durch den Arbeitgeber
3. Mehrmalige Leistung (BAG: dreimalige Leistung)
4. Kein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt

Eine betriebliche Übung entsteht aber nicht, wenn der Arbeitgeber das Urlaubsgeld nur freiwillig gewähren will und dies in einem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt gegenüber den Arbeitnehmern wirksam zum Ausdruck kommt. Der Arbeitgeber ist dann trotz mehrmaliger regelmäßiger Gewährung von Urlaubsgeld nicht zur Zahlung verpflichtet.

Beispiel für einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt:

Der Arbeitgeber kann mit einem solchen Freiwilligkeitsvorbehalt jedes Jahr erneut entscheiden, ob und in welcher Höhe ein Urlaubsgeld ausgezahlt wird. Er kann also auch von einer Zahlung absehen oder eine andere Summe als in der Vergangenheit festgelegen.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt erlaubt dem Arbeitgeber hingegen keine sachgrundlose Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern. Er kann also beispielsweise nicht Arbeitnehmer X Urlaubsgeld zahlen und Arbeitnehmer Y Urlaubsgeld auf Grundlage des Freiwilligkeitsvorbehalts verweigern, wenn X und Y ansonsten vertraglich gleichgestellt sind.

Nicht selten sind Freiwilligkeitsvorbehalte zu weit gefasst und damit unwirksam. Häufig kombinieren Arbeitgeber sie auch mit sogenannten Widerrufsvorbehalten. Anders als bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht bei einem Widerrufsvorbehalt zunächst ein Anspruch auf die zusätzliche Leistung. Der Arbeitgeber behält sich aber das Recht vor, diese Leistung für die Zukunft einseitig einzustellen.

Eine Verknüpfung von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt ist unzulässig (vgl. BAG Urteil vom 20.02.2013 10 AZR 177/12):

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist auch dann unwirksam, wenn dieser Leistungen umfasst, die der Arbeitnehmer im Austausch für der Erbringung seiner Arbeitsleistung erhält (sog. „Leistungen mit Entgeltcharakter“).

Entscheidend ist auch die genaue Formulierung des Vorbehalts. Eine pauschale Regelung des Freiwilligkeitsvorbehalts im Arbeitsvertrag ist gerade nicht ausreichend. Der Vorbehalt muss bei der einzelnen Leistungsgewährung (z.B. Weihnachtsgeld) konkretisiert sein

3. Wann wird das Urlaubsgeld ausgezahlt?

Der Zeitpunkt für die Auszahlung des Urlaubsgelds kann im Vertrag grundsätzlich frei festgelegt werden. Häufig erfolgen Auszahlungen zur Jahresmitte (im Juni oder Juli).

Arbeitnehmer, die erst im laufenden Kalenderjahr im Betrieb anfangen, erhalten ihr Urlaubsgeld grundsätzlich anteilig und zu einem späteren Zeitpunkt. Nicht selten ist das Urlaubsgeld aber an eine Wartefrist geknüpft. Arbeitnehmer haben dann erst nach Ablauf der Wartefrist Anspruch auf Urlaubsgeld. Ob eine solche Wartefrist gilt und wie lange diese ausfällt, hängt von der vertraglichen Regelung ab.

Arbeitnehmer sollten genau darauf achten, ob der Arbeitgeber das Urlaubsgeld auch tatsächlich zahlt. Zwar verjährt der Anspruch auf das Urlaubsgeld grundsätzlich erst nach drei Jahren, im Vertrag können allerdings kürzere Ausschlussfristen vereinbart sein, die den Anspruch schon nach wenigen Monaten sperren.

4. Urlaubsgeld bei Krankheit

Besteht ein Anspruch auf Urlaubsgeld, gilt das auch bei Krankheit. Arbeitgeber dürfen Mitarbeitern versprochenes Urlaubsgeld aufgrund von Krankheit weder verweigern noch reduzieren.

Urlaubsgeld ist nicht an den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers gekoppelt und wird grundsätzlich auch nicht für tatsächlich gebuchten Urlaub gewährt. Wie der Arbeitnehmer seine Freizeit verbringt, ist ihm überlassen. Eine Erkrankung kann den Urlaubsgeldanspruch daher grundsätzlich nicht beeinträchtigen.

5. Urlaubsgeld bei Kündigung

Ob Urlaubsgeld auch bei Kündigung (egal ob durch den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) gezahlt wird oder ob Arbeitnehmer sogar zur Rückzahlung verpflichtet sind, hängt von der Regelung im Arbeitsvertrag ab.

Anteilige Zahlung von Urlaubsgeld

Grundsätzlich können Arbeitnehmer bei vorzeitigem Ausscheiden von einem Anspruch auf anteilige Zahlung des Urlaubsgelds ausgehen. Maßgeblich ist aber der Charakter des Urlaubsgeldes. Dabei sind insbesondere zwei Szenarien zu unterscheiden:

1. Urlaubsgeld mit Entgeltcharakter

Das Urlaubsgeld wird als sogenanntes „zusätzliches Gehalt“ gezahlt. In diesen Fällen dient die Sonderzahlung allein als Bezahlung für die erbrachte Arbeitsleistung.

2. Urlaubsgeld zum Zwecke der Belohnung („Betriebstreue“)

Urlaubsgeld kann stattdessen auch als Sonderzahlung mit Belohnungscharakter gewährt werden: Der Arbeitgeber möchte dann seine Arbeitnehmer für deren Betriebstreue belohnen und ihnen einen zusätzlichen finanziellen Vorteil in der Urlaubszeit gewähren.

In diesem Fall würde der Arbeitnehmer unabhängig davon, wann er aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, das volle Urlaubsgeld erhalten.

Ob das Urlaubsgeld Entgelt- oder Belohnungscharakter hat, hängt von der Formulierung im Arbeitsvertrag ab.

Keine Zahlung von Urlaubsgeld

Im Arbeitsvertrag ist oft geregelt, dass bei einer Kündigung überhaupt kein Urlaubsgeld gezahlt wird. Das ist nur zulässig, wenn das Urlaubsgeld als freiwillige Gratifikation gewährt wird. Hat das Urlaubsgeld hingegen Entgeltcharakter, muss der Arbeitgeber zumindest anteilig Urlaubsgeld zahlen.

Rückforderung von bereits gezahltem Urlaubsgeld

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber bereits gezahltes Urlaubsgeld zurückfordert. Dazu sind in vielen Verträgen Rückzahlungsklauseln enthalten, auf die sich der Arbeitgeber berufen kann. Auch hier ist der Charakter des Urlaubsgelds maßgeblich:

Der Arbeitgeber kann das Urlaubsgeld aber nur zurückfordern, wenn eine wirksame Rückzahlungsklausel im Vertrag verankert wurde. Diese muss eindeutig und klar formuliert sein. Andernfalls darf der Arbeitnehmer das Urlaubsgeld behalten.

Beispiel für eine wirksame Rückzahlungsklausel:

Rückzahlungsklauseln werden in der Regel an Eigenkündigungen des Arbeitnehmers geknüpft. Rückzahlungsverpflichtungen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber (z. B. bei einer betriebsbedingten Kündigung) sind nach Auffassung des BAG unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer in solchen Fällen unangemessen benachteiligen. Des Weiteren darf in der Klausel nicht an persönliche Gründe des Arbeitnehmers angeknüpft werden.

Beispiel für eine unwirksame Rückzahlungsklausel:

6. Urlaubsgeld beim Minijob

Einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt es auch bei Minijobbern nicht. Ob bei einem Minijob Urlaubsgeld gezahlt wird, ist also wie bei der Vollzeitbeschäftigung dem Arbeitgeber überlassen. Entscheidend ist, was im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist oder ob ein Anspruch auf Urlaubsgeld aus einer betrieblichen Übung besteht.
Dennoch gilt auch hier wieder der Grundsatz der allgemeinen Gleichbehandlung: Einem Minijobber muss demzufolge – natürlich anteilig auf seine Arbeitszeit bezogen – ein Urlaubsgeld zukommen, soweit vollzeitarbeitende Angestellten eine solche Zahlung erhalten.

Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld werden im Jahreseinkommen berücksichtigt. Minijobber müssen daher besonders darauf achten, die Jahresverdienstgrenze nicht zu überschreiten.