Befristeter Arbeitsvertrag: Grundlagen und Kündigung

1. Was ist ein „befristeter“ Arbeitsvertrag?

Klassischerweise wird ein Arbeitsvertrag unbefristet geschlossen. Der Vertrag läuft also unbegrenzt lange und endet erst dann, wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer den Vertrag kündigt oder wenn der Arbeitnehmer in Rente geht.

Ein befristeter Arbeitsvertrag hingegen ist von vorneherein in seiner Dauer begrenzt und endet auch ohne eine Kündigung. Arbeitgeber haben oft ein Interesse an solchen Verträgen, z.B. wenn ein nur vorübergehender Personalbedarf wegen eines kranken Kollegen abgedeckt werden muss.

Gesetzliche Regelungen über solche befristeten Arbeitsverträge finden sich in den §§ 14 ff. des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).

2. Welche Arten von Befristung gibt es?

Es gibt verschiedene Wege festzulegen, zu welchem Zeitpunkt genau das Arbeitsverhältnis bei einer Befristung enden soll.

Zeitliche Befristung

Bei einer zeitlichen Befristung wird beim Abschluss des Vertrages direkt der Zeitpunkt festgelegt, zu dem das Arbeitsverhältnis wieder enden soll. Dies kann über eine Zeitspanne oder auch über ein konkretes Datum geregelt werden.

Zweckbefristung

Bei einer Zweckbefristung endet der Arbeitsvertrag nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt, sondern wenn ein bestimmtes Ereignis eintritt. Es muss bei Vertragsschluss noch nicht klar sein, wann genau das passieren wird.

Bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis aber nicht direkt dann, wenn der Zweck eintritt. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer erst schriftlich darüber informieren, dass das Ereignis eingetreten ist. Nach Erhalt dieser Mitteilung hat der Arbeitnehmer noch eine „Schonfrist“ von zwei Wochen, bevor der Arbeitsvertrag sich wirklich auflöst (vgl. § 15 Abs. 2 TzBfG).

3. Wann ist eine Befristung rechtmäßig?

Der Arbeitgeber kann nicht jeden Arbeitsvertrag beliebig befristen. Damit eine Befristung rechtmäßig ist, müssen bestimmte Voraussetzungen vorliegen.

Erste Voraussetzung für die Wirksamkeit ist, dass die Befristung in Schriftform abgeschlossen wird. Ein mündlicher Vertrag reicht also nicht aus. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen vielmehr den Vertragsinhalt zu Papier bringen und beide darauf unterschreiben. In der Befristungsabrede müssen Zweck und/oder Dauer der Befristung angegeben sein.

Ob ein solcher schriftlich befristeter Vertrag wirksam ist, hängt weiter von der Art der Befristung ab. Man unterscheidet zwischen Befristungen mit Sachgrund und sachgrundlosen Befristungen.

Befristung mit Sachgrund

Eine Befristung ist zunächst dann möglich, wenn ein sachlicher Grund dafür vorliegt. Beispiele für solche Gründe werden in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgezählt:

• Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.
   
  Beispiele:
  Der Arbeitnehmer soll nur an einem bestimmten Projekt mitwirken.
  Vertretung eines kranken Kollegen oder eines Kollegen in Elternzeit.
   
• Der Arbeitnehmer hat gerade seine Ausbildung oder sein Studium beendet und möchte nur die Wartezeit überbrücken, bis er später einen anderen Job ergreift.
• Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.

• Die Befristung dient der Erprobung des Arbeitnehmers.
• Gründe in der Person des Arbeitnehmers rechtfertigen die Befristung.
   
  Beispiel: Wenn der Arbeitnehmer selbst die Befristung wünscht. Hier achten die Gerichte aber sehr genau darauf, ob der Wunsch tatsächlich vom Arbeitnehmer selbst ausgeht.
   
• Der Arbeitnehmer ist im öffentlichen Dienst beschäftigt.
• Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich (= Einigung zur Beendigung eines Rechtsstreits).

Die in § 14 TzBfG genannten Gründe sind nur Regelbeispiele des Gesetzgebers. Auch andere, nicht aufgezählte Gründe können eine Befristung rechtfertigen. Lässt sich als Grund aber eines der Beispiele aus dem Gesetz angeben, bedeutet dies für Arbeitnehmer und -geber mehr Rechtssicherheit.

Bei Vorliegen eines Sachgrundes kann die Befristung für einen weitgehend frei gewählten Zeitraum erfolgen. Am Vertragsende kann die Befristung verlängert werden. Auch mehrere Verlängerungen hintereinander sind möglich.

Sachgrundlose Befristung

Auch ohne einen Sachgrund ist die Befristung eines Arbeitsvertrages möglich. Man spricht dann von einer „sachgrundlosen“ Befristung, die nach § 14 TzBfG in folgenden Konstellationen möglich ist:

• Wenn die Befristung die Dauer von zwei Jahren nicht übersteigt. Innerhalb dieser zwei Jahre darf die Befristung bis zu drei Mal verlängert werden. Durch einen Tarifvertrag dürfen die Anzahl der Verlängerungen und die Anzahl der Befristungen abweichend geregelt werden.
  Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist aber ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages „zuvor“ schon einmal für den Arbeitgeber gearbeitet hat. Mit „Zuvor“ ist aber nicht jede, in unendlich weiter Vergangenheit liegende Beschäftigung beim selben Arbeitgeber gemeint. Eine sachgrundlose Befristung ist dann trotzdem wirksam, wenn die „Zuvor“-Beschäftigung schon sehr lange zurückliegt oder der Arbeitnehmer damals in einer ganz anderen Funktion gearbeitet hat.
• Wenn das Unternehmen noch jung ist. In den ersten vier Jahren nach der Gründung des Unternehmens ist eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von vier Jahren möglich. Innerhalb dieser vier Jahre darf eine Befristung auch mehrfach verlängert werden.
• Wenn der Arbeitnehmer über 52 Jahre alt ist und vor Abschluss des Vertrages mindestens vier Monate arbeitslos war. In diesem Fall darf der Arbeitsvertrag auf fünf Jahre befristet werden, wobei auch hier eine mehrfache Verlängerung der Befristung möglich ist.

4. Kann aus einem befristeten ein unbefristeter Arbeitsvertrag werden?

Natürlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Vertrag jederzeit umwandeln. Sind beide damit einverstanden, wird der befristete zu einem unbefristeten Vertrag.

Allerdings können dem Arbeitgeber bei der Befristung des Vertrages auch Fehler unterlaufen:

• Die Schriftform wurde nicht eingehalten (vgl. oben). Vereinbaren die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag nur mündlich, schließen sie damit rein tatsächlich einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Das gilt auch, wenn sie davon gar nichts wissen.
• Die Befristung wurde zu spät vereinbart. Eine Befristung muss vor Arbeitsantritt des Arbeitnehmers „stehen“.
• Der Sachgrund liegt nicht vor. Der Arbeitgeber darf nicht einfach einen Sachgrund angeben, der in Wahrheit gar nicht besteht. Ist zum Beispiel klar, dass der zu vertretende erkrankte Kollege nicht mehr wiederkommen wird, kann er auch nicht als Grund für eine Befristung „herhalten“. Auch dann wandelt sich der befristete in einen unbefristeten Vertrag (wenn nicht eine sachgrundlose Befristung möglich ist).
• Der Arbeitnehmer arbeitet länger als bei der Befristung vereinbart. Wenn der Arbeitnehmer über die Befristungsdauer hinaus für den Arbeitgeber tätig ist, entsteht dadurch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Es reicht dafür sogar, dass der Arbeitnehmer nur einen Tag länger arbeitet als vereinbart.

Beim Vorliegen eines der vorgenannten Fehler gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es liegt dann ein „normaler“, unbefristeter Vertrag vor. Von diesem kann sich der Arbeitgeber nur noch durch eine Kündigung lösen.

Wenn der Arbeitgeber seinen Fehler nicht einsieht, sollten Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht die sog. „Entfristungsklage“ erheben. Das Gericht prüft dann die Wirksamkeit der Befristung. Bei mehrfacher Verlängerung der Befristung wird nur die jeweils letzte Befristung durch das Gericht geprüft. Das Arbeitsverhältnis selber wird durch die Klage nicht gefährdet.

5. Kann ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?

Zumindest eine or­dent­li­che – d.h. frist­gemäße Kündigung – ist während der Lauf­zeit des befristeten Ver­tra­ges ausgeschlossen. Hiervon kann nur dann eine Ausnahme gemacht werden, wenn ei­ne or­dent­li­che Kündigung durch den Arbeitsvertrag oder einen Tarifvertrag aus­drück­lich vor­ge­se­hen ist. Eine weitere Ausnahme liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis auf mehr als fünf Jahr geschlossen wurde. In diesem Fall darf aber nur der Arbeitnehmer nach fünf Jahren mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten kündigen

Eine außerordentliche – d.h. fristlose Kündigung – ist allerdings auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag jederzeit möglich. Hierfür muss jedoch nach § 626 BGB ein wichtiger Grund vorliegen. Außerdem muss das Interesse des Arbeitgebers mit dem des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen werden. Eine außerordentliche Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitnehmer ein größeres Interesse am Verbleib im Unternehmen hat als der Arbeitgeber daran, dass der Arbeitnehmer es verlässt. Die Hürde liegt hoch.

Klassisches Beispiel sind erhebliche Pflichtverletzungen wie Diebstahl am Arbeitsplatz oder beharrlicher Arbeitszeitbetrug.

7. Häufige Fragen