Kündigung und Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Ob ein Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb beschäftigt ist, ist vor allem relevant für den Umfang seines Kündigungsschutzes.

Grundsätzlich gilt: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet keine Anwendung, sodass der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers in kleinen Betrieben deutlich geringer ausfällt. Das bedeutet allerdings nicht, dass der Inhaber eines Kleinbetriebs seine Arbeitnehmer nach Belieben kündigen kann und der Arbeitnehmer völlig schutzlos ist.

Welche Voraussetzungen (auch) in kleinen Unternehmen beachtet werden müssen, erfahren Sie in diesem Artikel.

1. Wann spricht man von einem Kleinbetrieb?

Damit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden kann, schreibt das Gesetz eine Mindestgröße des Betriebs und eine gewisse Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers vor. Im Umkehrschluss hierzu (maßgeblich ist der § 23 Abs. 1 KSchG), kann man also herleiten, wann ein Kleinbetrieb vorliegt.

Dies ist der Fall, wenn:

• im Unternehmen in der Regel weniger als 10 Mitarbeiter arbeiten und das Arbeitsverhältnis nicht vor dem 31.12.2003 aufgenommen wurde.
• im Betrieb in der Regel weniger als 5 Mitarbeiter arbeiten und das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 31.12.2003 aufgenommen wurde.

Um die genaue Arbeitnehmerzahl zu bestimmen, unterscheidet das Gesetz zwischen Voll- und Teilzeitarbeitnehmern sowie Auszubildenden. Gesetzlich vorgegeben wird folgende Berechnungsgrundlage:

• Ein Vollzeitarbeitnehmer: 1 Mitarbeiter
• Teilzeitbeschäftige Arbeitnehmer (mit max. 20 Stunden die Woche): 0,5 Mitarbeiter
• Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer (mit max. 30 Stunden die Woche): 0,75 Mitarbeiter

Entscheidend für die wöchentlichen Arbeitsstunden ist dabei nicht, wie viele Arbeitsstunden der Arbeitsvertrag festschreibt, sondern wie viele Stunden der jeweilige Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet.

Auszubildende, Praktikanten und der Geschäftsführer selbst werden bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl nicht berücksichtigt.

2. Welchen Kündigungsschutz haben Arbeitnehmer im Kleinbetrieb?

Unterschieden wird im Arbeitsrecht zwischen der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung.

Trotzdem darf der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern nicht willkürlich kündigen.

Vielmehr gibt es auch im Kleinbetrieb rechtliche Vorgaben an die Wirksamkeit einer Kündigung. Der Arbeitnehmer ist also nicht schutz- und insbesondere nicht wehrlos.

Damit die Kündigung wirksam sein kann, muss der Arbeitgeber eines Kleinbetriebs insbesondere folgendes beachten:

• Sonderkündigungsschutz: Zum Beispiel, Kündigungsverbot bei Schwangeren (MuSchG), Eltern in Elternzeit (BEEG) und Schwerbehinderten (SGB IX).

• Treuwidrigkeit: Kündigung darf nicht auf willkürlichen und sog. „sachfremden Motiven“ beruhen, die mit der Kündigung nicht im Zusammenhang stehen. Zusätzlich muss ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachtet werden. Ein Familienvater mit langer Betriebszugehörigkeit ist beispielsweise oftmals schutzwürdiger als ein kinderloser Berufsanfänger.

• Sittenwidrigkeit: Kündigung darf nicht gegen die „guten Sitten“ verstoßen, sondern muss ein ethisches Minimum einhalten. Eine Kündigung verstößt gegen die guten Sitten, wenn sie aufgrund eines verwerflichen Motives, Rachsucht oder Vergeltung erfolgt. Bei der Beurteilung der Sittenwidrigkeit wird allerdings ein strenger Maßstab angesetzt. Sittenwidrig sind demnach nur besonders krasse Fälle.

• Diskriminierungsverbot: Keine Benachteiligung aus Gründen der Rasse, wegen der ethnische Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

• Maßregelungsverbot: Wenn die Kündigung als Maßregelung bzw. Strafe eingesetzt wird, obwohl der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (§ 612a BGB).

3. Form und Kündigungsfristen

Zusätzlich ist der Arbeitgeber auch im Kleinbetrieb bei der Kündigung an Formalitäten gebunden. Hier gibt es im Kleinbetrieb keine Besonderheiten und es gelten die üblichen gesetzlichen Regelungen zur Kündigung.

Das bedeutet, die Kündigung muss schriftlich erfolgen und vom Aussteller eigenhändig unterschrieben worden sein. Eine Kündigung per Mail, Fax oder SMS (bzw. WhatsApp) ist unwirksam.

Für die ordentliche Kündigung hat dies zur Folge, dass der Arbeitgeber – nach den gesetzlichen Bestimmungen – mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen kann. Die Kündigungsfrist verlängert sich je nach Betriebszugehörigkeit in dem gesetzlich bestimmten Maß, § 622 Abs. 2 BGB. Abweichende Vereinbarungen bzgl. der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag sind selbstverständlich denkbar.

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der die fristlose Kündigung maßgebenden Tatsachen ausgesprochen werden, § 626 BGB.

Gibt es einen Betriebsrat, ist außerdem an die Pflicht einer Betriebsratsanhörung zu denken.