Mobiles Arbeiten und Home-Office – was Arbeitnehmer wissen müssen

1. Gibt es ein Recht auf Home-Office bzw. mobiles Arbeiten?

Viele Arbeitnehmer wollen zunehmend nicht länger – ausschließlich – im Büro, sondern – auch – in ihren eigenen vier Wänden („Home-Office“) oder von anderen Orten aus („mobiles Arbeiten“) ihrer Beschäftigung nachgehen. Manche Arbeitgeber sind hingegen wenig begeistert von dieser Idee. Für Sie als Arbeitnehmer ist dann entscheidend, ob Sie ein Recht auf Home-Office und mobiles Arbeiten haben.

Rechtlich müssen hier mehrere Aspekte berücksichtigt werden:

• Eine gesetzliche Home-Office-Pflicht wurde im Laufe der Corona-Pandemie tatsächlich erlassen und traf damals auf ein breites Medienecho. Diese Regelung ist allerdings zum 1. Juli 2021 ausgelaufen. Home-Office und mobiles Arbeiten muss der Arbeitgeber daher grundsätzlich nicht ermöglichen.
• Der einzelne Arbeitnehmer kann aber durchaus flexiblere Regelungen aushandeln. Ob in Ihrem Arbeitsverhältnis bereits eine solche Vereinbarung besteht, finden Sie durch einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag heraus. Vereinbaren Sie und Ihr Arbeitgeber erst im Laufe der Zeit eine individuelle Home-Office-Regelung, sollten Sie diese unbedingt im Arbeitsvertrag festhalten. Spätere Streitigkeiten können so vermieden werden.
• Mitunter treffen auch Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen einer Betriebsvereinbarung eine solche Vereinbarung. Auch in einem Tarifvertrag kann es eine Absprache zum mobilen Arbeiten und Home-Office geben.
• Befinden Sie oder vergleichbare Kollegen sich schon lange Zeit im Home-Office, kann unter Umständen ein Anspruch aus betrieblicher Übung entstanden sein. Denn wiederholt Ihr Arbeitgeber regelmäßig über einen längeren Zeitraum hinweg ein bestimmtes Verhalten, dürfen Sie grundsätzlich darauf vertrauen, dass er sich auch in Zukunft so verhalten wird. Keinesfalls reichen dafür aber ein paar Monate Home-Office während der Corona-Pandemie aus! Erforderlich ist ein deutlich längerer und ununterbrochener Zeitraum. In vielen Fällen behält sich der Arbeitgeber außerdem eine Änderung ausdrücklich vor. Ein solcher Vorbehalt kann einer betrieblichen Übung vorbeugen.
• Ohne eine ausdrückliche Regelung oder betriebliche Übung sind Sie für den Wechsel ins Home-Office auf die Zustimmung Ihres Arbeitgebers angewiesen.

2. Änderungskündigung und Home-Office

In Betracht kommt allenfalls eine Änderungskündigung, die allerdings von hohen Voraussetzungen abhängt:

• Der Arbeitgeber muss einen Kündigungsgrund nachweisen können. Meist geht es um dringende betriebliche Erfordernisse. Notwendig ist etwa, dass er auf Dauer keine Arbeitsplätze mehr am eigenen Standort vorsieht.
• Im Falle einer betriebsbedingten Änderungskündigung darf der Arbeitgeber nur diejenigen kündigen, die sozial am wenigsten schutzwürdig sind (sog. Sozialauswahl).
• Das Änderungsangebot – also der Wechsel ins Home-Office – darf nur so weit reichen, wie unbedingt notwendig. Denkbar ist also z.B., dass der Arbeitnehmer zumindest teilweise noch im Büro arbeiten darf.

3. Was tun bei einer Weigerung des Arbeitgebers?

Befinden Sie sich im Home-Office und werden zur Rückkehr ins Büro aufgefordert, sollten Sie zunächst das persönliche Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Hat das flexible Arbeiten bis jetzt für beide Seiten funktioniert, bestehen gute Chancen auf eine Verlängerung der Regelung.

Weigert sich Ihr Arbeitgeber jedoch, sollten Sie gemeinsam mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht überprüfen, ob Sie Ihren Wunsch auch gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen können. Erst dann sollten Sie offensiv auf Ihr Recht bestehen und Ihren Anspruch ggf. einklagen.

4. Arbeitsunfall im Home-Office: Bin ich versichert?

Die gesetzliche Unfallversicherung sichert Sie immer dann ab, wenn Sie einen Arbeitsunfall erleiden. Der Unfall muss mit der versicherten Tätigkeit – also der Arbeit – in einem engen Zusammenhang stehen. Wo genau der Unfall passiert, ist dabei erstmal nicht von Bedeutung. Ein Arbeitsunfall kann somit nicht nur im Büro, sondern auch zu Hause geschehen.

Der Knackpunkt ist aber der „enge Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit“. Besteht dieser Zusammenhang nicht und handeln Sie rein privat, gehen Sie einer sog. „eigenwirtschaftlichen Tätigkeit“ nach. Es handelt sich dann nicht um einen Arbeitsunfall. Bisher war die Rechtsprechung bei der Annahme einer solchen eigenwirtschaftlichen Tätigkeit recht arbeitnehmerunfreundlich.

Eine Gesetzesänderung im Juni 2021 hat den Schutz der Unfallversicherung jedoch deutlich ausgeweitet (vgl. § 8 Abs. 1 SGB VII n.F.). Nach der Neuregelung soll der Versicherungsschutz nun im Home-Office genauso greifen wie an der Betriebsstätte. So sind z.B. Toilettenbesuche oder Gänge zur Nahrungsaufnahme im Home-Office genauso wie im auch Büro mitversichert.

5. Wer trägt die Kosten für das Home-Office?

Hierzu gibt es leider keine eindeutige Antwort. Der erste Blick sollte auch hier in den eigenen Arbeitsvertrag gehen: Wurden dort bereits Regelungen über die Finanzierung des Home-Office getroffen, sind diese im Zweifel verbindlich.

Ohne entsprechende Regelungen gilt Folgendes:

Im Zweifel ist es zunächst die Aufgabe des Arbeitgebers, seine Arbeitnehmer entsprechend auszustatten. Daran soll auch die Verlegung des Arbeitsortes in das heimische Arbeitszimmer nichts ändern. Hat der Arbeitgeber das Home-Office angeordnet, muss er eben auch für eine ausreichende technische Ausstattung sorgen. Nutzen Sie Ihre eigenen Geräte, muss der Arbeitgeber Ihnen hierfür zumindest entsprechende Geldbeträge erstatten. Auch ein Anteil der Miete für den genutzten Büroraum ist gegebenenfalls zu entrichten.

Komplizierter wird es, wenn Sie auf Ihren ausdrücklichen Wunsch hin nicht im Büro arbeiten. In diesem Fall können Sie sich unter Umständen nicht auf Ihren Arbeitgeber berufen und müssen die Kosten grundsätzlich selbst tragen.

6. Darf mein Arbeitgeber mich im Home-Office überwachen?

Viele Arbeitgeber haben vor allem deshalb Vorbehalte gegen Home-Office und mobiles Arbeiten, weil sie ihre Mitarbeiter kaum kontrollieren können. Manch ein Arbeitgeber möchte seine Mitarbeiter dann durch Überwachungstools und -software kontrollieren. In schweren Fällen werden sogar Privatdetektive beauftragt oder Terminkalender eingesehen. Auch sog. „Keylogger“ kommen zum Einsatz. Das sind Programme, die Tastatureingaben aufzeichnen und so genau nachweisen, welche Arbeitszeit Sie tatsächlich geleistet und welchen Tätigkeiten Sie am PC verrichtet haben.

Die Gerichte sind daher streng: Erst wenn der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht hat, dass Sie Ihrer Arbeit nicht ordnungsgemäß nachkommen oder z.B. bei den von Ihnen angegebenen Arbeitszeiten betrügen, darf er eine derartige Überprüfung einleiten. Diesen konkreten Verdacht muss er auf Tatsachen stützen und schlüssig darlegen können. Wurde die Überwachung ohne Anlass angeordnet, kann eine daraus folgende Kündigung unwirksam sein. Das gilt sogar dann, wenn die bei der Überwachung erlangten Erkenntnisse eine Kündigung grundsätzlich rechtfertigen.

7. Welche Rechte hat der Betriebsrat in Bezug auf das Home-Office?

Ob der Arbeitgeber Home-Office anbietet bzw. einführt, ist seine Entscheidung. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber nicht dazu verpflichten. Allerdings stehen der Mitarbeitervertretung umfangreiche Mitspracherechte zu, wenn es um die Ausgestaltung der Arbeit in den privaten Wohnungen geht. Dies hat jüngst der Gesetzgeber mit einer Reform bestätigt und ausgeweitet. Laut der Gesetzesbegründung des neuen § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG darf der Betriebsrat z.B. Folgendes mitbestimmen:

• Regelungen über den zeitlichen Umfang mobiler Arbeit
• Vereinbarungen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit in Bezug auf mobile Arbeit
• Festlegung der Orte, von denen aus mobil gearbeitet werden kann und darf
• Regelungen zur Anwesenheitspflicht am Standort des Arbeitgebers
• Pflichten zur Erreichbarkeit, zum Umgang mit Arbeitsmitteln der mobilen Arbeit und über Sicherheitsaspekte

Außerdem stellt der Wechsel ins Home-Office oder in die ortsunabhängige Arbeit meist eine Versetzung dar, über die der Betriebsrat gem. § 95 Abs. 1 BetrVG zu informieren ist. Ggf. darf er die Zustimmung versagen.