Nachteilsausgleich bei Abweichung vom Interessenausgleich

1. Was ist ein Interessenausgleich?

Eine vom Arbeitgeber geplante Betriebsänderung führt regelmäßig zu Nachteilen für die Arbeitnehmer. Daher muss der Arbeitgeber den Betriebsrat frühzeitig über die geplanten Änderungen informieren und sich mit diesem gemeinsam beraten. Ziel der Beratung ist es in der Regel, vor Durchführung der Betriebsänderung einen sogenannten Interessenausgleich und Sozialplan zu beschließen.

Eine Betriebsänderung liegt in folgenden Fällen vor (§ 111 BetrVG):

Stilllegung oder Einschränkung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile

Einen klassischen Fall der Betriebsänderung stellt die Stilllegung oder Einschränkung des Betriebs dar. Ausreichend ist auch, dass nur ein Teil des Betriebs betroffen ist, wenn dieser einen wesentlichen Anteil im Betrieb eingenommen hat. Entscheidend ist, ob durch die Maßnahme ein erheblicher Teil der Arbeitnehmer des Gesamtbetriebs betroffen ist.

Beispiel: Der Automobilkonzern X schließt seinen größten Standort in Köln.

Alternativ: Der Automobilkonzern X schließt die Produktionsanlagen am Standort Köln und reduziert den Betrieb auf einen Bürobetrieb.

Will der Arbeitgeber trotz Personalabbau den Betrieb an sich aufrechterhalten, stellt auch das regelmäßig eine Einschränkung des Betriebs und damit eine Betriebsänderung dar. Die Kündigung von Mitarbeitern führt jedenfalls dann zu einer Betriebsänderung, wenn die Grenze für eine Massenentlassungsanzeige durch den Arbeitgeber erreicht ist und mindestens 5 % der Gesamtbelegschaft des Betriebs betroffen sind.

Standortverlegung zumindest wesentlicher Betriebsteile

Gemeint ist der Umzug des Betriebs samt Arbeitnehmern und Betriebsmitteln an einen neuen Standort. Dies führt in den meisten Fällen zu einer Betriebsänderung.

Der Umzug muss allerdings gewisse Auswirkungen auf die Arbeitnehmer haben. Ein Umzug im gleichen Gebäude oder auf die andere Straßenseite stellt daher noch keine Betriebsänderung dar.

Ob Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zur Tätigkeit auch an anderen Standorten verpflichtet sind, ist übrigens für das Vorliegen einer Betriebsänderung in diesem Fall irrelevant.

Zusammenschluss mit anderen Betrieben

Einer der in der Praxis wichtigsten Fälle der Betriebsänderung ist der Zusammenschluss: Davon spricht man, wenn zwei oder mehr Betriebe eines Unternehmens zu einer neuen Organisationseinheit zusammengelegt werden. Auch die Eingliederung eines Betriebs in einen anderen Betrieb stellt einen Zusammenschluss dar. Anders als bei der Verlegung findet also auch eine Umstrukturierung innerhalb des Unternehmens statt.

Beispiel: Das Unternehmen X entscheidet, die Betriebe A und B in Mainz an einem neuen Standort in Mainz zusammenzulegen. Daneben soll der Betrieb C aufgelöst und in den bestehenden Betrieb D integriert werden.

Ein Zusammenschluss kann auch unternehmensübergreifend erfolgen, zum Beispiel durch Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs.

Beispiel: Die Unternehmen A und B entschließen sich, ihre jeweiligen Betriebe am Standort X in gemeinschaftlichen Büroräumen zusammenzulegen, um Ressourcen zu sparen.

Findet lediglich ein Wechsel des Betriebsinhabers statt, führt das hingegen nicht zwingend zu einer Betriebsänderung.
Allerdings können Arbeitnehmer in diesem Fall einer Übernahme ihres Arbeitsvertrages widersprechen (§ 613 a BGB). Auch der Zusammenschluss von Unternehmen (Fusion) führt nicht zwingend zu einer Betriebsänderung.

Spaltung von Betrieben

Die Spaltung von Betrieben (nicht des Unternehmens!) kann ebenfalls zu einer Betriebsänderung führen, wenn ein einheitlicher Betrieb in zwei oder mehrere selbstständige Betriebe getrennt wird. Dabei kann der bisher einheitliche Betrieb aufgelöst oder fortgeführt werden. Auch die Auflösung eines Gemeinschaftsbetriebs mit einem anderen Unternehmen kann eine Spaltung darstellen.

Beispiel: Aufgrund des starken Wachstums ist der Standort X der A-GmbH inzwischen zu klein. Das Unternehmen entschließt sich daher, den Standort aufzulösen und die Belegschaft in zwei neue Betriebe aufzuteilen.

Alternativ: Die A-GmbH entschließt sich zur Gründung eines neuen Betriebs, in den 25 % der Belegschaft des Standortes X umziehen sollen.

Grundlegende Änderungen in der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen

Änderungen in der Betriebsorganisation müssen von erheblicher Bedeutung sein, also einschneidende Auswirkungen auf die Arbeitsweise, den Betriebsablauf oder die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer haben (BAG, Beschl. vom 22.03.2016 – Az. 1 ABR 12/14). Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Zuständigkeiten vollständig neu geregelt werden (Zentralisierung von Zuständigkeiten) oder eine bisher einheitliche Betriebsorganisation zukünftig in Sparten und Geschäftsbereiche aufgeteilt werden soll.

Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

Auch dies stellt eine Betriebsänderung dar, sofern durch die technische oder organisatorische Änderung Arbeitnehmer im Betrieb nachteilig betroffen sind (z.B. durch Umstellung des bisher menschlichen Fertigungsverfahrens auf Robotertechnik).

Betriebsrat und Unternehmensleitung sollen darauf hinwirken, die Auswirkungen der Betriebsänderung auf die Belegschaft möglichst gering zu halten. Im Interessenausgleich kann der Arbeitgeber deshalb zum Beispiel dazu verpflichtet werden, Umschulungsmaßnahmen oder Versetzungen anzubieten, statt Kündigungen auszusprechen.

2. Was ist mit Nachteilsausgleich gemeint?

Voraussetzungen

Weicht der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung ab, können dadurch weitere Nachteile für die Arbeitnehmer entstehen, die vom Arbeitgeber ausgeglichen werden müssen. Der Nachteilsausgleich sanktioniert also den Arbeitgeber.

Arbeitgeber werden nur in absoluten Ausnahmefällen eine Abweichung vom Interessenausgleich rechtfertigen können (z.B. Verlust eines Großauftrags, schwerwiegender Rohstoffmangel, Kostenexplosion). Arbeitnehmer sollten ihre Chancen auf einen Nachteilsausgleich daher immer prüfen lassen.

Der Arbeitgeber ist erst recht zur Zahlung eines Nachteilsausgleichs verpflichtet, wenn er gar keine oder nur unzureichende Anstrengungen unternimmt, einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu schließen.

Wann liegt eine Abweichung vom Interessenausgleich vor?

Eine Abweichung liegt in jedem Fall vor, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durchführt, obwohl er sich im Interessenausgleich verpflichtet hat, gerade dies nicht zu tun.

Daneben kann auch eine zeitliche Abweichung vom ursprünglichen Plan (z.B. Vorverlagerung der Schließung) oder eine Erweiterung des Plans (z.B. Schließung des ganzen Betriebs statt Schließung eines Betriebsteils) zu einer unzulässigen Abweichung führen.

Ob eine Abweichung vorliegt, ist stets anhand des konkreten Interessenausgleichs zu prüfen.

Welche Nachteile werden erfasst?

Hauptanwendungsfall des Nachteilsausgleichs ist die Entlassung des Arbeitnehmers aufgrund einer Abweichung vom Interessenausgleich. Betroffene können in diesem Fall eine Abfindung vom Arbeitgeber einklagen (§ 113 Abs. 1 BetrVG).

Anstelle einer Entlassung können aber auch sonstige wirtschaftliche Nachteile entstehen, die der Arbeitgeber ausgleichen muss. Dazu zählen zum Beispiel

• Umzugskosten
• Fahrtkosten
• Trennungsentschädigungen und
• Lohnausgleichszahlungen.

3. Wann können Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich verlangen?

Nachteile müssen nur ausgeglichen werden, wenn sie aufgrund einer Abweichung vom Interessenausgleich eintreten. Zwischen dem Nachteil und der Abweichung muss also ein konkreter Zusammenhang bestehen.

Nachteilsausgleich bei Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist ein Nachteilsausgleich denkbar, wenn die Kündigung im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung erfolgt ist und der Arbeitgeber vom Interessenausgleich abweicht.

Entscheidend ist aber, dass die Kündigung auf die Abweichung vom Interessenausgleich zurückzuführen ist. Wäre die Kündigung auch ohne Abweichung zum gleichen Zeitpunkt erfolgt, scheidet ein Nachteilsausgleich aus.

Nachteilsausgleich bei personen- und verhaltensbedingter Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung fehlen dem Arbeitnehmer persönliche Eigenschaften oder Qualifikationen, sodass er dauerhaft seiner Arbeit nicht angemessen nachkommen kann (z.B. Kündigung wegen Krankheit). Eine verhaltensbedingte Kündigung ist stets auf ein grobes oder wiederholtes Fehlverhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen.

Nachteilsausgleich bei Eigenkündigung und Aufhebungsvertrag

Kündigt der Arbeitnehmer selbst oder unterschreibt einen Aufhebungsvertrag, kommt ein Nachteilsausgleich grundsätzlich nicht in Frage.
Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu diesem Schritt veranlasst hat (z.B. durch Androhung einer Kündigung wegen Betriebsschließung).

Nachteilsausgleich bei Betriebsübergang

Ein Betriebsübergang (§ 613a BGB) führt grundsätzlich nicht zu einer Betriebsänderung, wenn der neue Unternehmensinhaber die bestehenden betrieblichen Strukturen übernimmt. Widerspricht ein Arbeitnehmer dem Betriebsübergang, kann er in der Regel daher keinen Nachteilsausgleich geltend machen.

Das Landesarbeitsgericht Bremen hat sogar geurteilt, dass die betriebsbedingte Kündigung in einem solchen Fall nicht auf die Betriebsänderung, sondern auf den Widerspruch zurückzuführen ist (LAG Bremen, Urteil vom 21.10.2004 – 3 Sa 77/04).

Nachteilsausgleich bei befristetem Arbeitsvertrag

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer, können keinen Nachteilsausgleich verlangen. Ein Zusammenhang mit einer Betriebsänderung oder einer Abweichung vom Interessenausgleich ist in diesem Fall nicht gegeben.

4. Wie müssen Arbeitnehmer vorgehen?

Um einen Nachteilsausgleich geltend zu machen, müssen betroffene Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht erheben. Liegen die Voraussetzung für einen Nachteilsausgleich vor, verurteilt das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung.

Arbeitnehmer, die auch gegen die Kündigung selbst vorgehen wollen, können einen Nachteilsausgleich hilfsweise geltend machen. Ein Nachteilsausgleich wird nur dann gewährt, wenn die Kündigung rechtswirksam ist. Häufig ist daher eine Verknüpfung mit einer Kündigungsschutzklage sinnvoll, um die Erfolgschancen einer Abfindung oder einem sonstigen finanziellen Ausgleich zu steigern.

5. Wie hoch ist die Abfindung?

Die maximale Höhe der Abfindung ist gesetzlich geregelt (§ 10 KSchG) und beträgt grundsätzlich bis zu zwölf Monatsgehälter. Arbeitnehmer über 50 können im Einzelfall sogar eine deutlich höhere Abfindung geltend machen, wenn sie schon viele Jahre im Betrieb beschäftigt sind:

• Mindestalter 50 Jahre und 15 Jahre Betriebszugehörigkeit: Abfindung bis zu 15 Monatsgehälter
• Mindestalter 55 Jahre und 18 Jahre Betriebszugehörigkeit: Abfindung bis zu 18 Monatsgehälter

Dabei handelt es sich aber nur um Höchstgrenzen. Wie hoch die Abfindung tatsächlich ausfällt, entscheidet das Arbeitsgericht unter Berücksichtigung individueller Faktoren wie z.B.

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Lebensalter,
• Arbeitsmarktchancen oder
• die Schwere der Abweichung bzw. Schwere des Verstoßes des Arbeitgebers.

In der Klage muss die Höhe der Abfindung nicht beziffert werden. Selbstverständlich bietet es sich aber an, möglichst viele Umstände darzulegen, damit das Arbeitsgericht eine hohe Abfindung zuspricht.