Personenbedingte Kündigung: Beispiele und Voraussetzungen

1. Die personenbedingte Kündigung als ordentliche Kündigung

Wenn auf ein Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist, genießt der Arbeitnehmer besonderen Schutz bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber braucht dann nicht nur bei einer fristlosen Kündigung, sondern auch bei einer ordentlichen Kündigung einen Kündigungsgrund, mit dem er die Kündigung rechtfertigen kann.

Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist an zwei Voraussetzungen geknüpft:

1. Erstens müssen in dem Betreib regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer arbeiten (dabei werden Teilzeitkräfte anteilig gezählt). In Einzelfällen genügen mehr als fünf Mitarbeiter.
2. Zweitens muss der Arbeitnehmer, der gekündigt werden soll, dort länger als sechs Monate beschäftigt sein.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Die personenbedingte Kündigung ist eine von drei Kündigungsgründen, mit denen der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Daneben gibt es die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung.

2. Beispiele einer personenbedingten Kündigung

In der Praxis können die Gründe für eine personenbedingte Kündigung vielfältig sein, dabei ist auch eine Kombination von Gründen möglich.

Dennoch lassen sich bei der personenbedingten Kündigung Fallgruppen herausbilden, die im Folgenden näher beleuchtet werden:

Kündigung wegen Krankheit bzw. aus gesundheitlichen Gründen

Die häufigste Fallgruppe ist die krankheitsbedingte Kündigung. Eine personenbedingte Kündigung ist im Krankheitsfall allerdings nur dann gerechtfertigt, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

1. Es liegt eine bestimmte Fehlzeit vor,
2. die Aussicht auf eine ausreichende Genesung des/der Arbeitnehmenden ist nicht gegeben und
3. es liegt eine ärztliche Bestätigung vor.

Je nachdem, ob es sich um eine langandauernde Erkrankung und häufige Kurzerkrankung handelt müssen weitere Voraussetzungen erfüllt sein.

Beispiel: Arbeitnehmer G ist als Garten- und Landschaftsbauer angestellt. Aufgrund von anhaltenden Rückenproblemen kann er sich nicht mehr bücken und kann dadurch seine Arbeit nicht mehr wie gewohnt ausüben. Er verfügt zudem nicht über die entsprechende Qualifikation, um als Bürokraft eingesetzt zu werden. Hier kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

Auch Alkohol- oder Drogenabhängigkeit können Gründe sein, eine personenbedingte Kündigung auszusprechen, wenn die Abhängigkeit die Arbeitsleistung erheblich beeinträchtigt. Hier dürfte es auch erheblich auf die Art der durchgeführten Arbeit ankommen.

Sonderkündigungsschutz

Für bestimmte Personengruppen gelten auch Ausnahmen, auch wenn die zuvor genannten Voraussetzungen vorliegen. Für diese gilt ein besonderer Kündigungsschutz mit erhöhten Anforderungen.

Zu den besonders geschützten Personen gehören:

• schwerbehinderte Mitarbeitende
• Schwangere
• Mütter nach der Entbindung sowie Mütter und Vater in Elternzeit
• Pflegende Angehörige
• Mitglieder des Betriebsrates
• Auszubildende

Persönliche Gründe

Zu den persönlichen Gründen zählen mangelnde persönliche Eignung oder eine Arbeitsverhinderung.

Beispiele:

• Ein Beispiel für mangelnde persönliche Eignung ist ein Erzieher, der Kinder schlägt. In diesem Fall fehlt dem Erzieher die notwendige persönliche Eignung zur Ausübung seines Berufs, denn sein Verhalten steht in krassem Widerspruch zu den Anforderungen und ethischen Standards des Erzieherberufs.
• Längere Haftstrafe: Auch eine Untersuchungshaft kann für eine personenbedingte Kündigung ausreichen, wenn die (berechtigte) Wahrscheinlichkeit einer langen Haftstrafe besteht.
• Wegfall des Studierendenstatus: Die Kündigung einer studentischen Hilfskraft ist gerechtfertigt, wenn sie exmatrikuliert wird, weil der Studierendenstatus eine zwingende und arbeitsvertraglich geregelte Bedingung für das Arbeitsverhältnis darstellt.

Demgegenüber stellen Gesinnung, Parteizugehörigkeit und die politische Einstellung sowie die Sozialversicherungsfreiheit keine rechtmäßigen personenbedingten Kündigungsgründe dar.

Mangelnde fachliche Eignung

Bei speziellen Tätigkeiten, die besondere Fähigkeiten oder Qualifikationen erfordern, kann das Fehlen dieser Eignungen eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies ist dann der Fall, wenn die fachlichen Qualifikationen nach der Einstellung unerwarteterweise nicht den Anforderungen des Arbeitsverhältnisses genügen.

Beispiele:

• Fehlende Arbeitserlaubnis: In bestimmten Fällen darf der Arbeitnehmer ohne eine gültige Arbeitserlaubnis nicht beschäftigt werden. Neben der in allen Branchen erforderlichen Arbeitserlaubnis für Ausländer wird z.B. in der Gastronomie ein Gesundheitszeugnis verlangt. Liegt diese dauerhaft nicht vor, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.
• Fehlende Berufsausübungserlaubnis: Juristen ohne Zulassung, Mediziner ohne Approbation oder Berufskraftfahrer ohne Fahrerlaubnis können in der Regel aus personenbedingten Gründen gekündigt werden.
• Fehlende Zertifikate oder Qualifikationen: Ein Elektriker, dem die notwendigen Zertifizierungen fehlen, um bestimmte elektrische Arbeiten durchzuführen, was gesetzliche oder sicherheitstechnische Anforderungen betrifft.
• Unzureichende Fachkenntnisse: Ein Softwareentwickler verfügt zwar über die formellen Qualifikationen für die Stelle und kann einen entsprechenden Studienabschluss vorweisen. In der Praxis zeigt sich allerdings, dass er mit den Aufgaben fachlich überfordert ist.
  Idealerweise sollten solche grundlegenden Eignungsmängel schon während der Probezeit erkannt werden. Allerdings können anspruchsvollere Projekte oftmals erst nach einer längeren Einarbeitung zugewiesen werden oder die Unternehmensanforderungen ändern sich im Laufe der Zeit.

3. Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung

Für die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung müssen neben dem Vorliegen eines Kündigungsgrundes bestimmte weitere Voraussetzungen erfüllt sein:

Erhebliche und konkrete Beeinträchtigung

Es müssen Störungen im Betriebsablauf oder auch andere wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers von Bedeutung feststellbar sein.

Negative Prognose

Die negative Prognose ist ein wesentlicher Bestandteil der personenbedingten Kündigung. Dabei wird gefragt, ob die Gründe für die personenbedingten Kündigung, die zur Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, auch in der Zukunft vorliegen werden.

Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht in der Lage sein wird, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Diese negative Prognose kann sich z.B. aus einer langanhaltenden Krankheit oder einem dauerhaften Verlust der Arbeitsfähigkeit ergeben.

Kündigung als letztes Mittel

Vor der Aussprache einer Kündigung müssen sämtliche zumutbaren Maßnahmen ergriffen werden, um die Kündigung zu vermeiden.

Die Kündigung darf somit nur als letztes Mittel – also als Ultima Ratio – in Betracht gezogen werden.

Beispiele milderer Mittel sind:

• Versetzung: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der Mitarbeiter auf einem anderen, ggf. weniger belastenden oder anders gearteten Arbeitsplatz im Unternehmen eingesetzt werden kann, wo er seine Fähigkeiten besser einsetzen kann.
• Änderungskündigung: Eine Änderungskündigung sollte in Erwägung gezogen werden, um die Bedingungen des Arbeitsvertrags an die neuen Gegebenheiten anzupassen und so das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, beispielsweise durch Anpassung der Arbeitszeiten, des Arbeitsortes oder der Tätigkeitsbeschreibung.
• Umschulung und Fortbildung: Evtl. kann man durch geeignete Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen die fachlichen Defizite des Mitarbeiters beheben und seine Beschäftigungsfähigkeit im Unternehmen sichern.

Interessenabwägung

Dabei wird geprüft, ob die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Arbeitnehmers an der Fortführung desselben überwiegen. Aspekte wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und die familiäre Situation des Arbeitnehmers werden hierbei berücksichtigt.

Unterbleibt die Interessenabwägung oder werden dabei Fehler gemacht, gibt das Raum für eine Kündigungsschutzklage.

Optional: Anhörung des Betriebsrates

Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend und rechtzeitig über die geplante Kündigung informieren muss. In der Anhörung sind die Gründe für die Kündigung detailliert darzulegen, einschließlich aller Tatsachen und Umstände, die die Entscheidung des Arbeitgebers untermauern.

Der Betriebsrat hat das Recht, innerhalb einer Frist von einer Woche bei einer ordentlichen Kündigung eine Stellungnahme abzugeben. Diese Stellungnahme kann sich zustimmend, ablehnend oder neutral gestalten. Sollte der Betriebsrat die Kündigung ablehnen, so muss er dies schriftlich und mit einer Begründung tun. Äußert er sich nicht und legt innerhalb der Frist keinen Widerspruch ein, so gilt die Zustimmung als erteilt.

Die Einhaltung der Anhörungsrechte des Betriebsrates ist zwingend erforderlich.

Allerdings ist die Kündigung auch bei Widerspruch des Betriebsrates weiter möglich. Dem gekündigten Arbeitgeber muss in diesem Fall allerdings die Stellungnahme des Betriebsrates offengelegt werden, damit er diese für eine etwaige Kündigungsschutzklage nutzen kann.

4. Personenbedingte Kündigung wegen persönlicher Differenzen?

Persönliche Differenzen allein rechtfertigen in der Regel keine personenbedingte Kündigung, da sie auf zwischenmenschlichen Konflikten oder unterschiedlichen Charakteren beruhen, die in vielen Arbeitsverhältnissen auftreten können. Für eine personenbedingte Kündigung muss es aber objektive Gründe geben, die nachweislich die Arbeitsleistung oder das Betriebsziel erheblich beeinträchtigen.

5. Abmahnung vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung

Eine Abmahnung ist typischerweise bei verhaltensbedingten Kündigungen notwendig, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu korrigieren und dadurch eine Kündigung abzuwenden.

Personenbedingte Kündigungen basieren hingegen auf Umständen und persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers, die er in der Regel nicht oder nur schwer ändern kann, wie beispielsweise dauerhafte gesundheitliche Einschränkungen, fehlende fachliche Fähigkeiten oder mangelnde persönliche Eignung. In solchen Fällen ist eine Warnung meist nicht sinnvoll oder notwendig, weil es nicht um ein Fehlverhalten geht, das der Arbeitnehmer durch sein eigenes Zutun ändern könnte.

Allerdings sollte der Arbeitgeber auch bei personenbedingten Kündigungen stets sorgfältig prüfen, ob eine Abmahnung oder eine andere Form der Warnung eventuell doch angebracht sein könnte. Damit kann er dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, etwaige Beeinträchtigungen zu beheben, bevor die Kündigung ausgesprochen wird (Ultima Ratio Prinzip). Dies gilt insbesondere, wenn die Beeinträchtigungen teils verhaltensbedingt sind oder sich durch eine aktive Mitwirkung des Arbeitnehmers verbessern lassen könnten.

6. Kündigungsfrist bei personenbedingter Kündigung

Um einen Arbeitnehmer bei einer personenbedingten Kündigung rechtmäßig zu entlassen, ist der Arbeitgeber zur Einhaltung von Kündigungsfristen verpflichtet. Falls ein Arbeitsvertrag keine individuell oder branchenspezifisch vereinbarte Kündigungsfrist enthält, gelten gemäß § 622 BGB die folgenden Fristen für eine ordentliche Kündigung:

7. Das können Sie nach einer personenbedingten Kündigung tun

Wenn ein Arbeitnehmer eine personenbedingte Kündigung erhalten hat, stehen ihm mehrere Optionen zur Verfügung, um gegen die Kündigung vorzugehen oder sich auf die Situation einzustellen:

Rechtsberatung einholen und Kündigung prüfen lassen

Es ist ratsam, sich von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen und die Kündigung prüfen lassen.

Ein Anwalt kann einschätzen, ob die Kündigung rechtmäßig ist und welche Erfolgsaussichten eine Klage hätte. Zudem kann der Anwalt den Arbeitnehmer durch den gesamten rechtlichen Prozess begleiten. Mit dem Anwalt kann besprochen werden, ob eine Kündigungsschutzklage oder eine einvernehmliche Einigung mit dem Arbeitgeber Aussicht auf Erfolg hat.

Kündigungsschutzklage

Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Diese Klage ist notwendig, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, selbst wenn sie eigentlich fehlerhaft war.

Einvernehmliche Lösung suchen

Der Arbeitnehmer kann versuchen, sich mit dem Arbeitgeber auf eine einvernehmliche Lösung zu einigen. Dies könnte beispielsweise ein Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung oder die Möglichkeit einer internen Versetzung sein.

Zeugnis beantragen

Auch bei einer Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dieses sollte er vom Arbeitgeber anfordern, um seine beruflichen Qualifikationen und Tätigkeiten für zukünftige Bewerbungen nachweisen zu können.